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過去１年間に定期健康診断を実施した事業所で、パートタイム労働者に対して定期健康診断を実施している事業所の割合は、

• 一般社員の週所定労働時間の４分の３以上働くパートタイム労働者に対して定期健康診断を実施している事業所の割合は、８５．２％。
•  
• 一般社員の週所定労働時間の２分の１以上４分の３未満働くパートタイム労働者のいる事業所のうち、これらのパートタイム労働者に対して定期健康診断を実施している事業所の割合は、６２．５％。
•  
• 一般社員の週所定労働時間の２分の１未満働くパートタイム労働者のいる事業所のうち、これらのパートタイム労働者に対して定期健康診断を実施している事業所の割合は、４０．６％。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

近年、日本の職場環境は激変しています。

職場のモザイク化です。

パートや派遣、契約社員は、従業員の１／３。

外国人労働者は７５万人と、過去１０年で倍増しています。

 

そのような中、パートや派遣、契約社員の健康管理について、企業がどこまでやるか、企業にどこまで求められるようになるのか、企業はしっかり把握する必要があると思います。

 

 

以上、2008年10月10日に厚生労働省より発表された「平成19年　労働者健康状況調査」を、産業医.com的に紹介させて頂きました。（詳しくはこのリンク先の報道発表資料でご覧ください。）

過去１年間に定期健康診断を実施した事業所の割合（実施率）は８６．２％［前回平成１４年調査は８７．１％］でした。

 

事業所の規模別にみると、３００人以上のすべての規模で１００％実施されていました。

 

実際に定期健康診断を受診した労働者の割合（＝受診率＝過去１年間に定期健康診断を実施した事業所における常用労働者のうち定期健康診断を受診した労働者の割合）は、８１．２％でした。

そして、そのうち、所見のあった労働者の割合（有所見率）は、３９．６％でした。

 

つまり、働く人の３２．２％に、何らかの所見がある＝健康を害している可能性がある、ということになります。

 

 

受診率について、事業所規模別にみると、５０人以上のすべての規模で８割を超えていました。やはり、８割以上の受診率は最低限必要ということでしょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

以上、2008年10月10日に厚生労働省より発表された「平成19年　労働者健康状況調査」を、産業医.com的に紹介させて頂きました。（詳しくはこのリンク先の報道発表資料でご覧ください。）

 

従業員の心と体の健康管理に関して、

 

最近、企業には、より多くのことが求められてきています。

 

 

心の健康に関しては、

 

従来は、

 

「メンタルヘルスをケアしましょう、予防しましょう」

 

というスタンスが、企業に求められておりました。

 

 

2004年に、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて.が厚生省より出されました。

 

 

そして、現在は、

 

「メンタルヘルス問題（ようするにうつや不安神経症、パニック障害等）で休職してしまった従業員も、ちゃんと復職させましょう」

 

というスタンスが、求められています。

 

 

ところが、

 

実際に企業に休職者がでてしまってから、産業医探しをはじめる企業も少なくありません。

 

 

しかしこれは、産業医がいれば問題が解決する、わけではありません。

 

もちろん、質の高い産業医の存在により、問題解決がラクになる、解決への近道がみつかる、などはあります。（そうなれば、産業医としてはうれしい限りです。）

 

 

どのようなケースでも、それぞれの会社のスタンス、方針がはっきりしていないと、産業医としても、対応が難しくなってしまいます。

 

 

もちろん、会社のスタンス・方針とは、

 

会社のルールに裏付けられたものでなければなりません。

 

 

そして、そのルールは、法的な根拠があり、法的にも納得のいくものでなければなりません。

 

このルールこそが、「就業規則」です。

 

 

就業規則に、休職・復職に関する充分な規定がないのに、従業員の休職・復職に対応することは、

 

会社の担当者にも産業医にも、複雑、煩雑、じれったい作業です。

 

 

例えていうならば、

 

暗黙の了解ルールのみでのトランプの大富豪をやっていて、何か問題が生じたけれど、さまざまな（ローカル）ルールがあり、解決がまとまらない、状態です。

 

 

会社内健康保健サービス（産業医システム）の改善を期に、

 

復職と休職に関する就業規則について、考えてみませんか？

 

 

就業規則では、

 

「休職の定義」と「休職期間」

 

を、決めることが出来ます。

 

 

つまり、「何をもって休職とするか」、「どれくらいまでを休職とするか」ということです。

 

ちなみに、これに関しては、労働基準法に決まりはありません。

（詳しいことについては、専門家にご相談下さい）

 

 

 

ここでは、産業医の立場からの見解を述べさせて頂きます。

 

 

「休職の定義」≒「何をもって休職とするか」

 

たいていは以下が該当します。

 

・     疾病による欠勤が○か月を超え、療養を継続する必要があるため、 勤務できない場合

・     特別の事情がある場合

 

 

就業規則にこのような文章がのっている企業はそれなりにあります。

 

市販の就業規則ひな形でも、載っているものはあります。

 

くどいようですが、これに関しては、労働基準法に決まりはありません。

 

あくまで、就業規則です。

 

 

就業規則では、会社独自で様々なルールを決めることができますが、これだけでは不十分です。

 

休職の期間についての記載が足りません。

 

 

「休職期間」≒「どれくらいまでを休職とするか」

 

社員が病気で長期間休むことになりました。さて、いつもで休みを認めますか？

 

 

「治る」まで？

 

　→「治る」の定義は何ですか？

 

・     病気が完治したことの証明方法も考えましょう。

 

    

→「治る」まで数年かかってもいいのですか？

 

　その間、社員の身分を維持することは、社会保険料が発生し続けます･･･

 

　休職社員の部署に人員補充をする必要があるかもしれません。そのコストもかかります。

 

さもなければ、働いている他の社員の負担がふえるばかりです。

 

　あなたの会社に、それに耐える体力はありますか？

 

どこかのタイミングで、ケリをつけることが必要と思います。

 

 

一般的に、休業期間を経過すると、退職になります。

 

逆に言えば、

 

休職期間を決めていないと、退職を決めることもできない状態が続きます。

 

 

そこで、

 

　→「期間」はいつまでとしますか？

 

・     例えば、休職期間については、

 

Ø         勤続１年以上３年未満の者・・・○ヶ月

Ø         勤続３年以上の者・・・○ヶ月

 

という形で就業規則に載せることは可能です。

 

これは、勤続年数で差をつけているので、長く働いてくれた社員をより大切にするという意味もあります。

 

いかがでしょうか？

 

 

2004年に、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き　について.が厚生省より出されました。

 

 

そして、現在は、

 

「メンタルヘルス問題（ようするにうつや不安神経症、パニック障害等）で休職してしまった従業員も、ちゃんと復職させましょう」

 

というスタンスが、企業には求められています。

 

 

そこで、産業医的には、復職の方法についても記載が必要かと思われます。

 

 

社員の復職に携わっている産業医としては、さらに、

 

再発の対処法

 

と、

 

再発の定義

 

についても記載して欲しいと思います。

 

 

このような就業規則は、決して会社のリスクを減らすだけのものではありません。

 

社員の働く環境を守るためのもの、としての導入という認識が必要です。

 

そのほうが、社員に受け入れられやすいのではないでしょうか。

 

　産業医は決めました。

 

　では、どうやって、企業内の産業保健サービス（産業医システム）をやっていくのでしょう？

　

　その中心になるのが、安全/衛生委員会です。

 

　委員会を構成するメンバーの役割と選任方法について、ややこしいことは抜きにして、産業医.comバージョンとして簡単に説明します。

 

　詳しいことを知りたい人は、「安全衛生規則施行令９条」で以下内容を定めていますので、そちらをお調べ下さい。

 

 

安全/衛生委員会とは？

 

・労働者５０人以上の事業場では衛生委員会を設置し、毎月１回以上、衛生に関する事項の調査審議等を行わなければならない、となっています。

 

・ そして、議事事項で重要な物については記録（議事録）を作成し、３年間保存することになっています。

 

・ちなみに、委員会の開催時間は労働時間ですので、衛生委員会が勤務時間外に行われたときは、メンバーの方はきちんと割り増し賃金を請求しましょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

衛生委員会のメンバー選びのポイントに続きます。

 

以下を参考に、いいメンバーを選任して下さい。

 

 

総括安全衛生管理者

 

・         資格は必要ありませんが、実際的な責任者である労務･総務・人事部長、工場長や作業所長などが一般的です。

 

・         統括安全衛生管理者は、委員会の決定事項等を会社の検討事項として、事業主に提言する役割を担います。

 

・         以下人数の事業所・業種で選任が必要です。

          １．屋外産業的業種　　：　　常時１００人以上

　　２．屋内工業的業種　　：　　常時３００人以上

　　３．屋内非工業的業種　：　　常時１０００人以上

 

 

衛生管理者

 

・         業種に関係無く、５０人以上の労働者をしている事業場にて選任する必要があります。

 

・         衛生管理者免許所持者等の有資格者である事が必要です。

 

・         原則、専属ですが、２人以上の選任の場合には１人は衛生コンサルタントでもＯＫです。

 

・         職務内容は、毎週１回以上の巡視と衛生、健康に係る異常を発見した場合に必要な措置を採る事などです。また、産業医との連絡役などを担うことも多く、実際の行動部隊隊長も衛生管理者であることが多いという印象です。

 

 

安全管理者

 

・         総括安全衛生管理者の下、実際的な安全管理を行う有資格者です。

 

・         作業場の巡視とそれに伴う具体的な措置などを行います。

 

・         原則、事業場に専属の者ですが、複数の場合には１人のみは外部の労働安全コンサルタントでもＯＫです。

 

・         危険物取り扱いなどなければ、安全管理者は不要です。

 

・         以下人数の事業所・業種で選任が必要です。

   １．常時　３００人以上　：　建設業、化学製造業

   ２．常時　５００人以上　：　無機化学、化学肥料、貨物運送、港湾運送業

   ３．常時１０００人以上　：　紙、パルプ、鉄鋼、造船業

   ４．常時２０００人以上　：　その他屋外、又は屋内工業的業種などで労災休業１０１人以上/３年間の事業場

 

 

衛生委員

 

・         事業者が指名しますが、その半分は労働者の代表から推薦された者から選ばなければならないとなっています。つまり、衛生委員は、労使半々の人数設定が必要です。

 

・         委員メンバーは社員の代表として周囲の声を収集する役割が期待されています。人選にあたっては、社内の部署を偏らないように選ぶことが大切だと思います。人事・総務・法務・広報部などより選任されることが多いですが、議事録を作成する者が多くの場合ここに含まれている印象です。

 

・         月に１回産業医を顔を会わすわけですから、社内の一番ストレスの多い部署の（上の）者を選任するのも有効です。

 

注意！

事業者は 全てのメンバーを選任しますが、自らはメンバーになれません。

 

いい産業医をお探しの企業の担当者は、管理人へご連絡下さい。

 

産業医の報酬の相場はもっと安いのでないか？

 

　確かに、低価格で引き受けてくれる産業医は、あります。

 

　探せばたくさん見つかるでしょう。

 

 

しかし、「産業医」の本質をもう一度よく考えてみてください。

 

　安上がりに簡単に見つかればそれでいい、というものではありません。

 

　安ければ安い方がいい、その気持ちはわからないわけではありません。

 

　しかし、安っぽい産業医を選んでしまったばかりに、「安物買いの銭失い」になってしまえば、何の意味もないのです。

 

 

産業医は、あなたの会社を支える、社員の健康を守るその基軸となるものです。

 

　低価格で引き受けてくれるところの産業医は、

　

　　名ばかりの産業医で会社訪問や職場巡視なし（名義貸し産業医）、

 

　　従業員の面談はすべてその産業医のクリニック（もちろん別料金）、

 

　　社員の定期健診もすべて提携（もちろんこれも別料金）などが多く、

 

また、会社の既存の方法から全く進歩のないシステムをそのまま続けることが多いのも事実です。

 

 

実際のところ、安い産業医は、その程度のサービスしかできないのです。

 

 

それでは、あなたの会社のための、いい企業内産業保健サービスは作れません。

 

実際にそういう企業内産業保健サービスをもっていないからこそ、従業員の心と体の健康に関係するトラブルが次から次へと深い傷跡を残していると思われます。

 

 

企業内産業保健サービスは、産業医を雇っておしまい、あとは健診での有所見者、過重労働者や復職者を面談させておしまい、というものではありません。

 

 

従業員が日々の業務の中でも会社の産業医の存在を知っており、会社が従業員の健康を気遣っていることを知っていてこそ、産業医は意味のあるものになります。

 

 

いい産業医は、産業医の業務だけでなく、企業内産業保健サービス全体の活かし方のアドバイスやフォローもきっちりしてくれる産業医です。

 

 

だから、いい産業医の報酬は「高い」。

 

これは値段だけの話ではありません。

 

「内容が高い」のです。

 

 いい産業医をお探しの企業の担当者は、管理人へご連絡下さい。

お気軽にお問い合わせ下さい。

 

予防にまさる治療はありません。

 

 

しかしながら、公的機関の「検診」を受診するのは、その多くが、リタイア世代です。

 

 

働き盛りのサラリーマン達の健康管理は、仕事の忙しさを口実に軽んじられているのが現状です。

 

このような方々に、しっかり健康管理を心がけていただくには、職場の健康管理意識からのアプローチ、即ち企業内産業保健サービス（産業医システム）からのアプローチが最も効果的なのではと考えます。

 

このHPを通じて、微力ではありますが、そのお手伝いをさせていただけると、うれしく思います。

 

 

このHPは主に、産業医を活用されている企業、活用されようと考えている企業の担当者を対象と考えています。

 

メンタルヘルスや過重労働対策から、企業のリスクマネジメントなど、あなたの会社の従業員の健康の実現と企業経営の革新に役立てていただけると幸いです。

 

 

健康に対する意識を持っている方々とお話できるのは常にうれしく感じます。

 

このHPをより充実したにものにするために、あなたの質問、ご指摘、ご要望など大歓迎です。

 

産業医の先生や、医療機関・健康管理会社・EAP企業の方々からのアドバイスもお待ちしております。 

 

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