就業規則では、
「休職の定義」と「休職期間」
を、決めることが出来ます。
つまり、「何をもって休職とするか」、「どれくらいまでを休職とするか」ということです。
ちなみに、これに関しては、労働基準法に決まりはありません。
（詳しいことについては、専門家にご相談下さい）
ここでは、産業医の立場からの見解を述べさせて頂きます。
「休職の定義」≒「何をもって休職とするか」
たいていは以下が該当します。
・ 疾病による欠勤が○か月を超え、療養を継続する必要があるため、 勤務できない場合
・ 特別の事情がある場合
就業規則にこのような文章がのっている企業はそれなりにあります。
市販の就業規則ひな形でも、載っているものはあります。
くどいようですが、これに関しては、労働基準法に決まりはありません。
あくまで、就業規則です。
就業規則では、会社独自で様々なルールを決めることができますが、これだけでは不十分です。
休職の期間についての記載が足りません。
「休職期間」≒「どれくらいまでを休職とするか」
社員が病気で長期間休むことになりました。さて、いつもで休みを認めますか？
「治る」まで？
→「治る」の定義は何ですか？
・ 病気が完治したことの証明方法も考えましょう。
→「治る」まで数年かかってもいいのですか？
その間、社員の身分を維持することは、社会保険料が発生し続けます･･･
休職社員の部署に人員補充をする必要があるかもしれません。そのコストもかかります。
さもなければ、働いている他の社員の負担がふえるばかりです。
あなたの会社に、それに耐える体力はありますか？
どこかのタイミングで、ケリをつけることが必要と思います。
一般的に、休業期間を経過すると、退職になります。
逆に言えば、
休職期間を決めていないと、退職を決めることもできない状態が続きます。
そこで、
→「期間」はいつまでとしますか？
・ 例えば、休職期間については、
Ø 勤続１年以上３年未満の者・・・○ヶ月
Ø 勤続３年以上の者・・・○ヶ月
という形で就業規則に載せることは可能です。
これは、勤続年数で差をつけているので、長く働いてくれた社員をより大切にするという意味もあります。
いかがでしょうか？
