従業員の心と体の健康管理に関して、
最近、企業には、より多くのことが求められてきています。
心の健康に関しては、
従来は、
「メンタルヘルスをケアしましょう、予防しましょう」
というスタンスが、企業に求められておりました。
2004年に、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて.が厚生省より出されました。
そして、現在は、
「メンタルヘルス問題（ようするにうつや不安神経症、パニック障害等）で休職してしまった従業員も、ちゃんと復職させましょう」
というスタンスが、求められています。
ところが、
実際に企業に休職者がでてしまってから、産業医探しをはじめる企業も少なくありません。
しかしこれは、産業医がいれば問題が解決する、わけではありません。
もちろん、質の高い産業医の存在により、問題解決がラクになる、解決への近道がみつかる、などはあります。（そうなれば、産業医としてはうれしい限りです。）
どのようなケースでも、それぞれの会社のスタンス、方針がはっきりしていないと、産業医としても、対応が難しくなってしまいます。
もちろん、会社のスタンス・方針とは、
会社のルールに裏付けられたものでなければなりません。
そして、そのルールは、法的な根拠があり、法的にも納得のいくものでなければなりません。
このルールこそが、「就業規則」です。
就業規則に、休職・復職に関する充分な規定がないのに、従業員の休職・復職に対応することは、
会社の担当者にも産業医にも、複雑、煩雑、じれったい作業です。
例えていうならば、
暗黙の了解ルールのみでのトランプの大富豪をやっていて、何か問題が生じたけれど、さまざまな（ローカル）ルールがあり、解決がまとまらない、状態です。
会社内健康保健サービス（産業医システム）の改善を期に、
復職と休職に関する就業規則について、考えてみませんか？
