過重労働対策、残業対策、メンタルヘルス対策、安全衛生委員会運営で、クライエントの成功例

“過重労働対策、残業対策、メンタルヘルス対策、安全衛生委員会運営で、クライエントの成功例” への1件の返信

1. 上記動画のテキストです。

   こんにちは、産業医の武神です。この動画をご覧頂きまして、どうもありがとうございます。動画の最後に、弊社の安全衛生管理体制と衛生委員会のサポート・サービスを申し込まれるときの、かなりお得な特典についての情報がございますので、是非、最後までご覧下さい。
   　
   　弊社のサービスに関して、今までお引き受けしてきたクライエントさんにおける４つの成功例をお伝えいたします。
   ４つの内容とは、まず過重労働面談での成功例、残業対策での成功例、メンタルヘルス対策でうまくいった例、そして安全衛生委員会運営での成功例となります。

   　まず、過重労働面談対策ですが、残業時間が月に100時間を超えた場合、ないし2ヶ月から６ヶ月の平均で80時間を超えた場合、そしてその社員が疲れていて過重労働面談をリクエストした場合、このような時に企業はそれを提供しなければならないと法律で決まっています。法律の文面だけを見れば、実は社員が手を挙げなければ提供しなくても大丈夫なんですが、多くの会社では時間を管理して、望まない社員にまで機械的に提供しているというような状況です。ただしそういうやり方ですと、「私はこれくらい働いても大丈夫」とか「今月はちょっとしょうがないです」というような元気な人も、15分、30分と拘束することになり、そういう人たちからの評判はすごく良くないです。そこで企業によってはアンケートをとったりすることもあるんですが、私が今まで見てきたなかで、うまくいっている例、うまくいかずに社員の心が離れてしまっている例、いろいろですので、ちょっとお話したいと思います。
   　まず、「通常勤務可」とか「就業可」というサインだけを求めている会社がありまして、そういう相談も受けます。実際に大手の上場企業さんで、そういうことをしてくれ、と言われたこともあります。こういうところでは、従業員が何を訴えたって結局はそういうサインをさせられることになると、従業員同士は裏で話していますから、従業員の会社に体する忠誠心、モチベーションは低下していまいます。
   　あと、企業によっては、「残業を減らしましょう、有給を取りましょう」と伝えて下さい、人事の方からも産業医の方からも言って下さい、というスタンスをとっているところもあります。これも「残業を減らせ、有給をとれ」というけれど、これだけの仕事があるなかでどうすれば良いのか、具体的なフォローがなければ結局何もできない、という状況になっているところが実にたくさんあります。こんなふうに安易に言葉かけだけしていると、社員の皆さんは「俺も言われた」、「私も言われた」ということになってしらけてきてしまいますね。
   　では弊社のクライエントさんでうまくいった例にどういうものがあるかということを１つお話いたします。まず、過重労働者を見つけたら、できれば同じ部門、同じ上長の下の人たちをまとめて面談するということです。もちろん面談は個別にするのですが、同じ人が面談をするとか、週をずらして面談するようにします（松本注：同じ時期に面談するという意味でしょうか？）。
   　面談のとき産業医としてはもちろん心の健康、身体の健康の状態がどうなっているのか、食べているのか、眠れているのか、緊張の緩和・ストレス発散はどうやっているのか、こういうことをヒアリングします。そしてそれ以外に、今その人が働き過ぎであるという認識があることを確認したら、じゃあ、どういう対策を自分としてはとりたいのかというお話を本人にしてもらいます。多くの場合はそこで、有給を実際に取るとか、週に１回は残業をなくして早く帰るという言葉を頂いて、それを産業医との約束として頂きます。同じ部署の人３人くらいと面談が済んだら、その上司、上長の方とも確認のために産業医が面談をさせて頂いて、「それぞれの人とこういう約束をしましたので、ぜひ、上司の方も協力をして下さい」とお願いします。これに対して「ノー」という上司はまずいません。上司も必ずこれに協力してくれるはずです。
   　ポイントは、ここで終わりにしないということです。必ずその２、３か月後、もしくは四半期に１回、過重労働面談した人たちと、確認・フォローアップ面談というのをしています。もちろんこの面談でも、心の状態、身体の状態、リフレッシュしているかどうかなどを確認しますが、その時に「この前約束したあれはどうなっているの？」と尋ねます。多くのケースでは、本人と産業医が約束し、上司も理解していますから、何らかのことをやってくれています。そして聞いてみると、やはり休みを取るということのメリットはすごく大きいということに皆さん気付かれます。今後も月に１度、たとえば金曜か月曜に有給を取って２泊３日の休みを作りたいとか、週に１回、2週間に１回休みをとってリフレッシュしたいなど、休みを取ることのメリットに気付くと、これを続けることができて非常に良い循環が生まれるということを、弊社のクライエントさんからお聞きしています。

   　次は残業対策の成功例です。よく、企業ではノー残業デーというのを作って、「今日はみんなで早く帰りましょう！」とアナウンスをしたりしています。ただ企業全体でみんなが帰れると日いうのは、あまりないんですね。やはり企業は生き物ですから、何かが起これば誰かが残らなければならない。Aさんが残るならBさんも残る、Bさんが残るならCさんも残ると言ってだんだん残る人が増えていく、そうすると結局は名ばかりのノー残業デーとなって、誰も従わないという悪循環に困っている企業が多いと思います。
   　夏場ですと、エアコンを切って回るという企業もありました。ただ残って働いている人たちというのは、暑くても7時くらいまでは頑張って働いちゃいますし、それ以降は窓を開けて蚊が入ってきたりして、「俺たち残って仕事をしているのに何で会社はエアコンを切っちゃうんだ！」とむしろ残業している人のなかにフラストレーションがたまってしまうという悪循環を見てきました。
   　電気を切っちゃうという会社もありまして、これは社員は外に出ざるを得ないのでエアコンを切るよりは効果があるのかな、とも思いますが、社員によっては家に帰って仕事をしたりスタバで仕事をしたりということもありますから、本当に良いのかどうか私にはわかりません。
   　うまくいった会社の例は、全員いっぺんのノー残業デーを作るのではなく、一人一人が「今月は私はいついつをノー残業デーにします」と宣言をできるような雰囲気にもっていって、実際にそうしています。たとえば月の初めに「私は10日の日は早く帰ります」、「私は12日は早く帰ります」、「私は中旬までは忙しいので、月の終わりの方、25日に早く帰ります」と宣言をしてもらい、宣言した日は必ずその人は残業しないで早く帰るということを守る。そして周りの人もその人を早く帰らせることを守る。皆さん、自分が残業しないで早く帰る日があるんですから、他の人が残業しないと宣言している日に何か起こったとしても、喜んでそれはサポートします。
   　残業しないで早く帰るということを月に１回でもできるようになった人は、その日がすごく長いな、有意義に使えるなということに気付くんですね。たとえば何かのレッスンに通ったり、映画１本見てからだって十分帰れるわけですから。残業しないといいなという考えが出てくる、しかもそれは自分一人だけではなくてみんな月に１回平等にやっているわけですから、お互い話をすることができて感情を共有できるんですね。感情の共有というのは集団のモチベーションの向上にもつながります。それ以上に、月に１回ノー残業デーを設けるようになった、そうすると次は３週間に１回、２週間に１回というふうになって、どんどん成功している企業があります。
   　いちばんうまくいっているなと思った会社では、ノー残業デーを宣言した人数と達成した人数を、部門ごとに毎月発表しています。そうするとやはり人間、競争心が働くので、なんでA部門はこんなに達成率が高いのにB部門は低いのかとか、なんでA部門は宣言している人が多いのにC部門は少ないのか、などいろいろな問題が出てきて、実はD部門はそういうのを言い出せない雰囲気なんだ、じゃあ上司が何とかしろよ、というようにもっと大きな問題として取り上げられるようになりました。
   　このように、順番にノー残業デーを設けるというのは、すごく効果的です。残業をしないとその日は有意義だと知ることが社員個人としてのメリットです。そして部門間のメリットとして、お互いの部門でノー残業への意識がどうなのかということが可視化されてくる、すると意識が低いところは改善に追い込まれるということがあります。このような成功例がありました。

   　メンタルヘルス対策、これは企業によってさまざまです。弊社へのお問い合わせが一番多いのも、このメンタルヘルス部門ですけれども、うまくいっていない会社というのは、どうしても主治医の診断書の言いなりであったり、休職者の言いなり、休職者が中心すぎる対策をとっていたりしています。
   　メンタルヘルス対策では、ルーチン化できること、つまり感情を入れずにできることと、感情を入れなければいけない、配慮しなければいけないことがあるので、まずこの２つをしっかり分けるということをどの会社にもお薦めしています。たとえば休職した当初にいろいろな手続きの書類を送るとか、連絡がとれない場合にどうするか、こういうようなことというのはルーチン・ワークですから、とんとんと進めれば良いわけです。もちろんフォローは必要ですけれど、進めることに関しては感情はなしにルーチンとしてやるべきです。
   　たとえば休職が長く続いている人に「あなたは１ヶ月後には給料が止まります、その代わり傷病手当が始まるので手続きを始めて下さい」と伝えるようなことを、会社によっては3ヶ月前にやるとか1ヶ月前にやるとか決めていて、そういうところは労力が少なくて済みます。「あなたはあと３ヶ月で自然退職になります」というのも、どのタイミングで伝えるのかルーチンとして決めている会社では、その時点での人事の方の負担が少ないという印象があります。その後のフォローアップはもちろん大切ですが、ルーチン化できることはしておくべきだと思います。企業文化によって、どういうふうにやるのが一番良いかというのはあると思いますので、そこらへんは個別の対応として、クライアントさんであればどんどんお問い合わせを頂いております。
   　また復職に関しても、多くの企業がすごくバラバラな判断をしているようですが、企業内ではある程度、同じ基準にのっとった復職判断をした方が良いでしょう。そうでないと、「Bさんは復職はダメだと言われたけれど、Aさんは良かったのに何で？」など、社内で不満の声が出てくるかもしれません。人事の方が思っているよりも社員は互いに話していますから、「あの人はこういう状態で良かったのに、私はなんでダメなのか」とかいろいろありますので、基準を設けて明らかにできる、ぶれないスタンスを作るというのが重要だと思います。私の論文もありますので、お問い合わせ下さった企業様には差し上げますのでよろしくお願いします。

   　最後に安全衛生委員会の準備に関しての成功例です。多くの企業の人事担当者、総務担当者の方にとっては、安全衛生委員会の準備、委員会そのものが頭痛のタネです。準備も面倒くさい、苦痛だし、準備したところで安全衛生委員会では皆、黙っている、何も発言してくれない、もしくは協力すべき参加者の方から「これ意味あるの？」などと言われてしまい、非常にストレスの多いものとなってしまっているのが事実です。
   　弊社のサポートをご利用されますと、まず準備の多くは私たちがさせて頂きます。その中には、やはりルーチン化できることと、会社の方でいくつか数値やデータを引っ張ってきてもらうことというのがありますので、そこら辺はちゃんとサポートいたします。その数値というのは検診の受診率であったり、残業時間であったり、有給休暇や産休・育休の取得率、取得人数であったり、そうした数字の前年度との比較だったりですが、人事のシステムを使えば一発ですぐ出てくるものだと思いますので引っ張ってきて頂きます。こういうものをシェアするだけでも、かなり改善するところはあります。部門ごとに比較するだけでも、先ほどの話のように競争原理が働きますので、うまくいっている企業がたくさんあると感じます。
   　それ以外に弊社では、季節にあった安全衛生に関するトピックを提供させて頂いております。パワーポイントないしPDFとして提供する以外に、人事担当者の方、契約している会社の窓口には、安全衛生委員会ではこういう３つのことをお話しするのもてもいいんじゃないですか、と提案をしますので、その中の１つ２つをお話されると委員会も盛り上がるのではないかと思います。
   　そういうふうにやっていると社員の方々が、実は議事録を楽しみにしているとか、委員会で使った資料で、そのまま給湯所とか休憩所に貼れるようなものも差し上げますので、毎月楽しみに見て頂くというような習慣もできていますので、利用価値は高いのではないかと思います。

   　以上、弊社のサービスについてお話しさせて頂きました。長い動画に最後までお付き合い頂きまして、どうもありがとうございます。この動画をご覧頂いた方は、お申し込み頂くときに「動画を見ました」とご申告下されば、契約料金を一割引とさせて頂きます。動画を最後までご覧になった方ならどなたでも、期限なしで対応いたしますので、メールに一言お書き添え下さい。
   　あなたの会社の安全衛生管理体制のために、このシステム、このサービスをお使い頂ければ、たいへん嬉しく存じます。ありがとうございました。

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