労働安全衛生管理と産業医活動は、決して難しくありません。 正しい知識を持って実践すれば、従業員の身体と心の健康の実現だけでなく、企業経営側のリスクマネジメントとしてもお役に立ちます。
最近の労働行政の取組み
1996年10月 「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」を策定
1999年9月 「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」
2000年8月 「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」
2001年4月 「労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準」
2001年12月 「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」
2002年2月 「過重労働による健康障害防止の為の総合対策」
2003年5月 「賃金不払い残業総合対策要領」「サービス残業解消対策指針」
2004年10月 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
2006年3月 「過重労働による健康障害防止のための総合対策について
以上より、最近の監督署の取締り強化・是正勧告急増の背景が見えてきませんか？
労働安全衛生管理とは、
「労働安全衛生法を守ること」＝「社員が安全で健康に働けるような会社を作ること」
です。
企業は、労働者が心も体も健康で安心して働ける職場環境を作り、
更に個性や能力を発揮できるような配慮を求められています。
これが企業に求められている「安全配慮義務」です。
労働衛生の三管理（①～③）
+ 安全衛生管理体制（④）
+ 安全衛生教育（⑤）が安全衛生の枝葉となります。
+ ⑥は特に最近の重点事項です。
① 作業環境管理・・・働きやすい環境を作ること
作業環境測定/評価、作業環境の維持/改善、職場巡視/定期自主検査
② 作業管･･･理安全・快適な作業方法に工夫すること
労働衛生保護具の種類 /使用上の留意点、職業性疾病の予防
③ 健康管理･･･健康診断を前提として健康管理をすること
各種健康診断の実施、健康診断後の措置、健康の保持増進、中高年齢者等への配慮
④労働衛生管理体制･･･即座に対応できる社内の体制作りをすること
労働安全衛生管理体制の確立、（産業医/各管理者の選任、安全・衛生委員会の設置）、労働衛生管理計画/書類整備、情報の適正管理・活用
⑤ 労働衛生教育･･･健康管理に対しての知識習得・実践をさせること
各種労働衛生教育（法定/行政指導/その他）、計画及び進行
⑥ 重要事項への対応
過重労働対策、メンタルヘルス対策、復職者の支援
難しく考えずに、簡単にいきましょう。
（安全）衛生委員会とは？
「社内を、安全で健康的に、そして快適に働くことができるよう、Plan→Do→CheckするCommittee」
です。
毎月委員会を開催し、議事録を作成します。
議事録は社員へ開示すると共に、
５年間保存することが必要です。
社員が職務時間中に怪我をした場合や病気になった場合、その多くは会社/管理職の「安全配慮義務違反」であるともいえます。
会社の安全配慮義務違反探しは、いつも問題発生後、過去にさかのぼって行われ始めます。
例） ケガ・病気の原因と仕事の関連性はないか？
例） 会社はどんな対策（安全配慮義務）をしていたか？
場合によっては行政訴訟/民事訴訟へ発展する可能性もあり、慎重な対応が必要です。
最近の労災認定訴訟から・・・、
・ 労災の請求件数ばかりか、認定件数も増加しています。
・ 特に、精神疾患（メンタルヘルス）関係で著明な増加が認められています。
・ 発症から5年後の請求に対し、時効後に労災が認定されたcaseもあります。
・ また、退職後の自殺が労災として認定されたcaseもあります。
つまり、企業は、より「求められている」ということです。
このような時代の中、企業のリスク対策としては、
1. 労働安全衛生法の遵守は、最低限のリスク管理と心得る必要があります。
2. 健康管理規定や就業規則の整備が必要です。
3. 議事録/面談記録など、全て書面に残すことも必要です。
4. 従業員（およびご家族）の満足度を向上させる努力も必要です。
特に、4については管理監督者が日々できる安全配慮です。
問題の環境･状況を放置したり、社員の不満が積み重なったりしないように配慮することも、安全配慮義務と言えます。
管理者が不満を聞き入れるだけでも、職場への不満の蓄積を低下させることがあります。
会社としてのコミットメントが有用な場合もあります。
このように考えてみると
管理職の安全配慮義務というものは、
経費や時間をかけたりと難しいものではなく、
日々の中で、
いかに部下の変化や問題点に気づいてあげられるか、
そしてその問題に対して親身に対応できるか、
ということだと気づくと思います。
