年: 2008年

 

東京労働局からの発表によると、従業員が１年間で労働基準監督署に駆け込む件数は、

 

　２００６年は５，３６３件、

 

　２００７年は５，８１９件でした。　　８．５%の増加です。

 

 

 

その内容で最も多いのは賃金の不払で、

 

　２００６年は４,２１０件、

 

　２００７年は４,９７５件でした。　　１８％の増加です。

 

　この多くは「サービス残業に対する残業代の不払」と考えられます。

 

 

 

駆け込み件数が増えているということは、

 

　・  従業員と会社とのトラブルが増加している。

 

　・  従業員がいろいろと知識を持つようになってきた。

 

　・  従業員が泣き寝入りしなくなってきた。

 

　ということとが考えられます。

 

 

 

多くの従業員が「サービス残業」については、マスコミ等で報道されているため、知っています。

 

 

ネットで調べれば、その法律に関しての情報はたくさんあります。

 

 

少しその気になれば、現在の自分の労働環境が違法か否かを知ることができるものと考えます。

 

 

昔ほど人々が終身雇用にこだわらなくなった現在、その会社に固執する必要は薄れ、泣き寝入りよりは労働基準監督署に駆け込みを選択する従業員が増えているものと思います。

 

 

単なる「サービス残業に対する残業代の不払」であれば、その支払により解決することも可能です。

 

しかし、サービス残業を含めての残業時間が従業員の負担となり、その従業員の健康に何かあったとしたら、それだけでは済みません。

 

 

近年、厚生省は、２００２年に「過労死」の新しい認定基準を全国の労働基準監督署に通達し、残業時間と脳・心臓疾患との因果関係についての見解を示しています。

 

 

 

産業医の立場からとしても、

 

会社は従業員の健康状態と残業問題を把握する必要があるといえます。

 

 

２００６年、厚生労働省は「過労死」の新しい認定基準を全国の労働基準監督署に通達しました。

 

 

その内容は、

 

①     従業員の疲労の蓄積は、時間外労働４５時間を目安に発症する。

 

 

②     従業員の労働の過重性を判断する評価期間は、

 

　以前は、「発症直前から1週間以内の過重な業務」でしたが、

 

　新基準では「発症前6ヶ月間の就労状態を考慮」に変更されました。

 

 

③     脳・心臓疾患の発症と時間外労働の関係を示しました。

 

　　残業時間が月１００時間、または２－６ヶ月平均で８０時間をこえると、健康障害のリスクが高まるとしました。

 

 

だからこそ、

 

 

会社は従業員の健康状態だけでなく残業問題を把握する必要があります。

 

 

 

労働時間以外に労災認定にかかわる要因としては、以下があげられます。

 

1.仕事の質・量の変化

 

2.身分の変化　

 

3.役割・地位等の変化

 

4.対人関係のトラブル

 

5.対人関係の変化

 

6.健康診断・健康配慮

 

 

気がつきましたか？

 

いずれも、メンタルストレス、精神障害と関係するものばかりです。

 

 

産業医を選任している企業担当者の方々、および、従業員の方々に、産業医からのお願いです。

 

 

従業員の健康診断の受診を徹底してください。

 

受診率90％以上が目標です。

 

 

企業は、社員に健康診断を受診させる義務があり、

 

社員は、企業に労働法規で定められた健診結果項目を提出する義務があります。

（労働安全衛生法第66条の第1項）

 

 

ちなみに、

 

年１回の定期健康診断のほかに、特殊健康診断の実施（労働安全衛生法第66条の第２・３項）、深夜業務従事者健診、海外派遣労働者健診、結核健康診断、給食従業員の検便などが定められています。

 

他に、VDT健診、騒音健診、腰痛健診等、計30の業務については、行政指導による健康診断が指導勧奨となっています。

 

２００２年の厚生労働省「労働者健康状況調査」によると；

 

定期健康診断を実施した事業所において、担当者がいる事業所の割合を担当者ごとにみると、

 

　福利厚生・人事労務等担当者が７７．８％で最も高く、

 

　次いで衛生管理者又は衛生推進者等が４９．１％、

 

　産業医が４４．４％、

 

　保健師又は看護師が３０．５％　　　　　　　　となっています。

 

 

また、産業医を選任している事業所における定期健康診断への関わり方については、

 

規模が大きいほど産業医の関与の割合が高い傾向にあり、

 

　「５，０００人以上」規模の事業所においては、産業医の１００％が関与していました。

 

　一方、「１０～２９人」規模の事業所では７割に満たないようです。

 

 

産業医の担当内容については、「健康診断結果の事後措置の相談」が最も高くなっています。

 

個人にとって、健診は、受ければ終わりではありません。

 

その結果に基づき、自分の健康を意識することのきっかけにすぎません。

 

健診後、結果後のactionが大切です。

 

 

 

一方、企業においても、健診は、受ければ終わりではありません。

 

健診結果は、労働者へ通知してください。

 

健診は、事後措置が行われることに意義があります。

 

また、労働基準監督署へ報告書の提出も忘れずに。

 

 

 

労働安全衛生法においては、一般健康診断の結果、

 

　特に健康の保持に努める必要があると医師等が認める労働者には、

 

　医師又は保健師による保健指導の努力義務が企業には課せられています。

（保健指導の実施：労働安全衛生法66条の7）

 

 

産業医は、健診結果により、

 

　通常の勤務でよい、

 

　勤務を制限する必要がある、

 

　勤務を休む必要がある（休業）の判断を行います。

（医師による意見聴取：労働安全衛生法66条の4）

 

 

勤務の制限・休業をする必要がある場合、

 

　産業医はその労働者からの意見聴取を行い、

 

　労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などを行うほか、管理監督者へ説明を行います。

 

また、医師等の意見を衛生委員会等へ報告します。

（就業上の措置の決定：労働安全衛生法66条の5）

 

健康情報の保護に関して、

 

医師等については、法令（刑法第１３４条）で守秘義務が課されています。

 

 企業において健康診断や面接指導の実施に関する事務を取り扱う者に対しては、

 

労働安全衛生法第１０４条で守秘義務を課しています。

 

 

また、メンタルヘルスに関する個人情報については、

 

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

 

において、その保護のための配慮事項が定められています。

 

 

 

企業内産業保健サービスを始めるにあたっては、上記３点をしっかり従業員に提示することが大切です。

 

 

 

しかしながら、

 

産業医が事業者に対して、事業者が労働安全衛生法上必要な労働者の健康管理等を行うために必要な情報として知らせなければならない情報もあります。

 

 

一方、労働者の健康情報（個人情報）で産業医が知ったとしても、事業者などには開示すべきではない情報もあります。

 

 

 

産業医が得た労働者の健康情報一般について、

 

どの範囲で事業者やその従事者に開示することができるかについて明確でない点もあり、

 

この点については今後検討される必要があるとされています。

 

 

ここらへんのニュアンス（感覚）が、産業医と企業の担当者との「相性」のひとつでもあります。

産業医の気になるニュースです。　　8月21日2時30分配信 毎日新聞

 

　０７年に労災で被災した派遣労働者（休業４日以上の死傷者数）は５８８５人（うち死者３６人）に上り、製造業への派遣が解禁された０４年に比べ約９倍に増加したことが２０日、厚生労働省のまとめで分かった。

 

　厚労省が派遣労働者の労災件数を集計し明らかにしたのは初めて。日雇い派遣などの派遣労働者が十分な安全教育を受けないまま危険な業務に従事させられていることを裏付け、労働者派遣法改正の議論にも影響を与えそうだ。

　まとめによると、被災者数は０４年の６６７人から年々増加。労働者全体の被災者数は０４年が１３万２２４８人、０７年も１３万１４７８人で派遣労働だけ被災者が急増している。派遣労働者数は０４年の２２７万人から０７年には３２１万人に増えたが、労災件数の伸びはそれを大きく上回っている。

　業種別では、製造業が２７０３人で最多。▽運輸交通３１６人▽商業３０８人▽貨物取り扱い１２７人－－と続く。特に日雇い派遣が多いとされる貨物取り扱いや運輸交通での増加が目立つ。

　年代別では、３０代が２９％、２０代が２６・９％で、２０～３０代で過半数を占める。経験の少ない若年者が被災する例が多いとみられる。

　死亡労災では、「粉砕機の運転を停止せずに清掃して巻き込まれた」（食品製造）、「ドリルで穴あけ作業中につなぎが巻き込まれた」（機械機具製造）など安全教育の不十分さが原因とみられるケースがあった。

　派遣法を巡っては、秋の通常国会へ向けて厚労省が改正案の検討を進めている。日雇い派遣は原則禁止の方向だが、経営側からは「ニーズがあり一律禁止はなじまない」との意見が出され、禁止を求める労働側と対立している。

　派遣労働者が加入する労働組合「派遣ユニオン」の関根秀一郎書記長は「日雇い派遣など派遣先が雇用に責任を持たない登録型派遣では、安全教育がどうしてもおろそかになる。組合には労災隠しの相談も数多く、この数字さえ氷山の一角と見ている。きちんとした法的規制が必要だ」と指摘している。

 

 

 

管理人産業医の感想

 

　管理人産業医は、（外資系）派遣会社での嘱託産業医もやっています。

　　それを含めての感想です。

 

　企業の常勤社員に比べ、派遣社員は産業医的にも恵まれていないと感じることがあります。

 

　派遣社員はその派遣元の企業の管轄ですので、健診や産業医面談も派遣元がになうことになっています。

 

　つまり、派遣先企業は、その派遣社員の面倒をそこまでみる義務はありません。

 

　結果、産業医との面談も、派遣社員には受けさせていない企業もあります。

 

　派遣社員が派遣元で、産業医面談等を希望する場合、結局、派遣先での勤務後になってしまいます。

 

　しかし、その時間（夜）では、派遣元企業もすでにclosedだったたり、その時間にあわせて勤務してくれる産業医が少ないのが現状です。

 

 

 

 

労働安全衛生法は、１９７２年に初めて制定されました。

 

その目的は、労働者の安全と健康の確保、および、快適職場環境の形成でした。

 

 

当時は、主に建設業や有機溶剤を扱うような危険作業が伴う業種を対象に考えられ、

 

事業者に対して「業務に直接起因する健康障害」の防止を課した内容でした。

 

 

その結果、産業構造上の変化と作業環境管理の強化により、

 

１９８０年代になると物理的な有害要因「業務に直接起因する健康障害」は減少しました。

 

 

 

１９９０年代になると、

 

過重労働・時間外労働などの問題が浮上し「過労死」が新たな社会的問題として出現しました。

 

日本人は仕事に生き仕事に死ぬと、 “Karousi”は世界共通語となりました。

 

Oxford Dictionaryにも載っています。

 

 

この結果、

 

いわゆる「業務に直接起因するとは言えないが、業務と密接な関係を有する健康障害」がクローズアップされてきました。

 

 

1990年代後半頃から労働行政の取り組みが強化され、過去１０年では、ほぼ１年ごとに対策の指針が改正されています。

 

 

過重労働をクローズアップし、脳疾患・心疾患・精神的疾防止のための総合対策が整備されるようになりました。

 

最近の労働行政の取組み

 

 

1996年10月      「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」を策定

 

1999年9月       「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」

 

2000年8月       「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」

 

2001年4月       「労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準」

 

2001年12月     「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」

 

2002年2月       「過重労働による健康障害防止の為の総合対策」

 

2003年5月       「賃金不払い残業総合対策要領」「サービス残業解消対策指針」

 

2004年10月     「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

 

2006年3月       「過重労働による健康障害防止のための総合対策について

 

 

以上より、最近の監督署の取締り強化・是正勧告急増の背景が見えてきませんか？

 

労働安全衛生管理とは、

 

「労働安全衛生法を守ること」＝「社員が安全で健康に働けるような会社を作ること」　

 

です。

 

 

 

企業は、労働者が心も体も健康で安心して働ける職場環境を作り、

 

更に個性や能力を発揮できるような配慮を求められています。

 

これが企業に求められている「安全配慮義務」です。

 

 

 

労働衛生の三管理（①～③）

 

+　安全衛生管理体制（④）

 

+　安全衛生教育（⑤）が安全衛生の枝葉となります。

 

+　⑥は特に最近の重点事項です。

 

 

①     作業環境管理・・・働きやすい環境を作ること

 

作業環境測定/評価、作業環境の維持/改善、職場巡視/定期自主検査

 

 

②     作業管･･･理安全・快適な作業方法に工夫すること

 

労働衛生保護具の種類　/使用上の留意点、職業性疾病の予防

 

 

③     健康管理･･･健康診断を前提として健康管理をすること

 

各種健康診断の実施、健康診断後の措置、健康の保持増進、中高年齢者等への配慮

 

 

④労働衛生管理体制･･･即座に対応できる社内の体制作りをすること

 

労働安全衛生管理体制の確立、（産業医/各管理者の選任、安全・衛生委員会の設置）、労働衛生管理計画/書類整備、情報の適正管理・活用

 

 

⑤     労働衛生教育･･･健康管理に対しての知識習得・実践をさせること

 

各種労働衛生教育（法定/行政指導/その他）、計画及び進行

 

 

⑥     重要事項への対応

 

過重労働対策、メンタルヘルス対策、復職者の支援