労働安全衛生法の一部を改正する法律案(ストレスチェック義務化法案)が可決・成立

2014.06.19 労働安全衛生法の一部を改正する法律案(ストレスチェック義務化法案)が可決・成立しました。

来年から実施される予定です。

様々なEAP企業が、会社の人事担当者向けにセミナーを開催していますが、今後もっと増えるでしょう。

ストレスチェック制度概要

しかし、すべてのEAP企業が触れていない(隠している?)驚愕の事実が1つあります。

人事担当者様におかれましては、早々にメンタルヘルス健診(ストレスチェックテスト)の高い契約をすることの内容お願いいたします。

来月には、その理由や、数々のグローバル企業で産業医をやっている私の見解、対策を述べさせて頂きます。

知識不足、人不足、資金不足に悩む会社も、これで一発解決します。

ご期待ください。

熱中症予防のために

いつもこのブログをお読みいただき、どうもありがとうございます。

今年も暑くなってきました。
ぜひ、衛生委員会のネタ(議題)として、ご活用ください。

厚生労働省が熱中症予防を広く国民に呼びかけるため、リーフレット「熱中症予防のために」を作成し、夏季に向かい気温の高い日が続くこれからの時期に備え、こまめな水分補給、エアコン等の使用などの予防法について等、熱中症予防の普及啓発・注意喚起の取組を推進しています。

本リーフレットでは、

  1. 屋外にかかわらず室内でも起こりうる熱中症について、熱中症の原因となる“暑さ”を避けるための室内や外出先でできる対策
  2. こまめな水分補給やエアコンなどを使った予防法を紹介するなど、熱中症による健康被害を防ぐ方法
  3. 熱中症の症状を紹介し、万が一、熱中症が疑われる人をみかけた場合の対処方法などについて
  4. 熱中症患者のおよそ半数が65歳以上の高齢者なので、暑さに対するからだの調整機能が低下傾向の高齢者はとくに注意が必要と

紹介しています。

定期健康診断における有所見率の改善のために&労災防止計画ご存知ですか?

このブログにお越し頂きどうもありがとうございます。

今日は、
【定期健康診断における有所見率の改善のために&労災防止計画ご存知ですか?】
というお話です。

まずは、
第11次労災防止計画(H20年からH24年)の確認です。
知識の整理のためです。

詳しくは資料(定期健康診断の結果と今後の方針)をご参照ください。

ざっくりまとめますと、

・国の第11次労災防止計画は、
    定期健康診断における有所見率の増加傾向に歯止めをかけ、減少に転じさせたい
 としています。

・一般定期健康診断の有所見率は、項目の増えた平成元年から増加の一歩

・有所見率は、項目別には横ばいもあるが、全体的には増加傾向

・有所見率は、脂質、肝機能、血圧がtop3

・定期健康診断の実施状況は、30人以上の従業員のいる企業ではほぼ100%の実施率(この表では実際の受診率はわかりませんが、たいてい89%以上です。)

・対策としていろいろあるが、「労働時間の短縮」も明記されている

 

あなたの会社では、できていましたか?

 

現在進行中の12 次労働災害防止計画の目標は、ざっくりいいますと以下になります。
第12次労災防止計画

■労災死亡者を減らす

 

■過重労働対策

平成 23 年と比較して、平成 29 年までに週労働時間 60 時間以上の雇用者の割合を 30%以上減させる。

 

■メンタルヘルス対策

平成 29 年までにメンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を 80%以上とする。

 

■腰 痛 対策

平成 24 年と比較して、平成 29 年までに社会福祉施設の腰痛を含む労働災害による休業 4 日以上の死傷者の数を 10%以上減させる。

 

■熱中症対策

平成 20 年から平成 24 年までの 5 年間と比較して、平成 25 年から平成29年までの5年間の職場での熱中症による休業4日以上の死傷者の数(各期間中(5 年間)の合計値)を 20%以上減させる。

 

■ 受動喫煙対策

平成 29 年までに職場で受動喫煙を受けている労働者の割合を 15%以下にする。

 

詳しくは、 12 次労働災害防止計画をご参照ください。

www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei21/dl/12-honbun.pdf

産業医武神より、厚生労働省の健康づくりのための睡眠指針2014について

いつもこのブログをお読みいただき
どうもありがとうございます。
産業医の武神です。

今日は、
【厚生労働省の健康づくりのための睡眠指針2014について】
について、お話します。
(最後にぜひ人事担当者、衛生管理者にはご視聴頂きたい動画の案内があります)


前回の睡眠ガイドラインは
平成15年3月に「健康づくりのための睡眠指針〜快適な睡眠のための7箇条〜」
という形で発表されていました。

その後10年が経過し、
睡眠に対する科学的知見も蓄積され
2013年から2022年までの
健康日本21(第二次)(二十一世紀における第二次国民健康づくり運動)
も始まったことから、今回の発表となったのだと思います。


以前の睡眠ガイドラインは、
【いい睡眠のコツ】
を主に説明していました。

今回のものは
【睡眠の大切さに主眼】
をおいている感じがします。

個人的には、今回のもののほうが好きですね。

以下のように、頭の中でフレーム作ると
とらえやすいです。
衛生委員会でご活用ください。

1条は総論
2〜5条は基本的な知見
6〜10条は予防や保健指導
11、12条は睡眠異常の早期発見

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厚生労働省「健康づくりのための睡眠指針2014」
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1条 良い睡眠で、からだもこころも健康に
2条 適度な運動、しっかり朝食、ねむりとめざめのメリハリを
3条 良い睡眠は、生活習慣病予防につながります
4条 睡眠による休養感は、こころの健康に重要です
5条 年齢や季節に応じて、ひるまの眠気で困らない程度の睡眠を
6条 良い睡眠のためには、環境づくりも重要です
7条 若年世代は夜更かし避けて、体内時計のリズムを保つ
8条 勤労世代の疲労回復・能率アップに、毎日十分な睡眠を
9条 熟年世代は朝晩メリハリ、ひるまに適度な運動で良い睡眠
10条 眠くなってから寝床に入り、起きる時刻は遅らせない
11条 いつもと違う睡眠には、要注意
12条 眠れない、その苦しみをかかえずに、専門家に相談を
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companydoctor.jp/?attachment_id=1404
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数字からみた会社の福利厚生の目指す方向性 (産業医 武神の動画 027)

この記事をお読みいただき、どうもありがとうございます。
産業医の武神です。

今日は、
【数字からみた会社の福利厚生の目指す方向性 (産業医 武神の動画 027)】
という話をさせていただきます。

この動画では、
健康診断受診率、過重労働対策の目指すべき具体的数値、有給所得率、育児休暇取得率などなど、会社の福利厚生の目指すべき数値を解説しています。

youtu.be/LhVRcZDNEAc


以上、あなたの心と体の健康管理と自己成長と、あなたの会社の安全衛生管理にも、ご活用いただけると幸いです。

コメント、ご質問等、お待ちしております。bit.ly/jw17lT
全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

 

 

【リクエスト多いため、動画のテキストを追加しました。】
武神動画027 – 数字から見た会社の福利厚生の目指す方向性

 今日は、数字から見た会社の福利厚生の目指す方向ということの話をしたいと思います。

 具体的に、定期健康診断は何%の受診率を目指すべきなのか、過重労働対策という言葉もそのためにやることもわかっているけれど、どれくらいのことをやらなければいけないのか、年休・有給休暇の取得率、また最近は男性の育児休暇ということがよく言われますが、それもどれくらいの数値を目指さないといけないのか、こういう内容についてお話しいたします。

 まず最初に身体の健康について、つまり定期健康診断についてです。

 今、日本の会社をすべて見てみますと、定期健康診断を実施している会社は91.9%と言われています。もちろんこれは従業員が少ない企業も入れた数字です。従業員が500以上の会社を集めてみると、定期健康診断を実施しているのは100%ということです。ですからもしあなたの会社が今、定期健康診断を実施していないのであれば、それはかなりイタい、というふうに思いますね。

 ちなみに、実際の受診率は81.5%が日本全体の平均です。同じように500人以上の会社であれば82.6%ということですから、大体8割以上の受診率が必要なのではないか、と思います。

 次にがん検診についてです。

 定期健康診断以外に胃のバリウム検査、大腸の便潜血反応、子宮がん、乳がんなどのがん検診をやっているところというのは、全体の34.3%、従業員500人以上の規模の会社であれば58.6%ということです。ですから、がん検診に関しては、やっていなくても決してネガティヴではないと、私は個人的には考えています。

 最近の新しい傾向としては、こういう検診以外に、歯科検診をやったり、乳がん検診など婦人科検診に関しては年齢制限なく実施したり、またご家族の検診やオプションの費用を会社が出すというような会社が増えているように思います。

 次に心の健康についてです。

 メンタルヘルスケアに取り組む事業所というは、今、日本全体で47.2%と言われています。従業員500人以上の企業に限っていえば96.4%ですから、ほとんどの企業でやっているということになります。日本政府としては、これはまだまだ不足していると考えているようです。全体での数値47.2%、つまり半分以下というのは、個人的にも確かに少ないなと思います。ただ2007年から比べると、その時は33.6%だったので、40%くらいの増加率になりますから、かなり上出来なのではないか、とも思います。

 しかし国の目標としては、メンタルヘルスケアに関する措置が受けられる職場の割合を2020年には100%を目指しているということですから、あと6,7年後には、規模にかかわらず全ての会社がメンタルヘルス対策をやっていることを政府は期待している、要求しているということになります。まだやっていない企業さんは、お考えになった方が良いのではと思います。

 次に過重労働対策です。

 これについては3つのポイントがあります。まず1つは1ヵ月に100時間以上の残業、もしくは2ヵ月、6ヵ月の平均で80時間以上の残業があること、そして従業員本人が疲れていること、さらに本人がリクエストする場合、この3つが揃ったら、企業は過重労働対策面談をしなければならないということになっています。

 この3つが揃わない限りは対策をしていない会社もありますけれども、多くのコンプライアンスの良い企業においては、本人がリクエストしていない場合でも時間に応じてやったりしています。もちろん対策として実施しているだけでは全く意味はないとは思いますが。

 政府としては今、実施しなさいよ、というだけではなくて、実際に過重労働者を減らしたいわけですね。ではどれくらい減らしたいのかというのを数字的にお話ししますと、1ヵ月に60時間以上残業をする過重労働者、つまり1日1時間残業なら20~22時間ですから、大体1日に3時間以上の残業をする雇用者の割合が2006年には10.8%、2011年には9.3%だったのを、2020年には国として5%にしたいと希望している、要求しているわけです。

 ですから過重労働者対策をするだけでなく、実際に過重労働者、しかも80とか100ではなく60時間以上残業をする人たちを減らすように意識して頂くのが良いのではないかと思います。

 次は年次休暇の取得率についてです。

 よく年次休暇について「繰り越し分は分母に入れるんですか?」と質問されるのですが、結論として繰り越し分は分母に入れなくて良いです。

 毎年会社から支給される休暇の日数を分母、実際にとった有給の日を分子とするのが取得率で、2006年の日本においては46.6%、2011年においては49.3%と言われています。政府は2020年には70%を目指している、要求しているということになっています。

 私自身は、過重労働時間の次に、この年休取得率、有休取得率というのが大切なファクターなのではないかと思っています。というのもこれは労働時間と同じように、数字でどの会社も出しやすい、比較しやすいからです。ぜひ、49.3%の現状から2020年には70%の取得率を目指して頂くと良いかと思います。

 私自身、多くのクライアントさんにおいて、年に1回、四半期に1回、もしくは毎月、その時々の有給休暇の取得率について部門ごとに調べてもらって、衛生委員会で知らせるようにしています。実際にそうやっていると、年ごとに有休取得率は上がっています。御社でもそのような試みをされるのも良いかもしれませんね。

 最後に育児休暇、とくに男性の育児休暇の取得率についての国の目標です。これは2005年には0.5%、2011年には2.63%だったのを、2020年には13%までと言われています。ちょっと残念なことに、日にちについて、つまり3ヶ月間休めるのにそのうち1週間でも休めば取得したということになるのか、とか、そこら辺に関してはなかなか細かい記載を見つけられなかったのですが、まあ、育児休暇をとっている男性が13%、つまり10人に1人以上はいてほしいということになっていますので、ぜひ御社でも、そこら辺も考えていただけると良いのではないかと思います。

 今日は2014年の始めとして、いくつかの数値でいろいろなことを見てきました。是非、今後1年間そして以降も、御社の福利厚生において、従業員の心と身体の健康のために何ができるのかとお考えになったときに、今回の話をご考慮いただけると幸いです。

 以上、産業医の武神でした。どうもありがとうございました。

元社員がうつになり退職。解決金4000万!

ここまで(訴訟と解決金)くるケースは少ないですが、上司の叱咤・叱責、ときには激励が相手を余計に弱めることになり、メンタル不全を発症し、パワハラと労災認定を求められるくらいまでは、どこの会社にでもある風景ですね。

 

——–パワハラ訴訟和解、住友生命側が解決金4千万円——–

 上司のパワハラでうつ病になり、退職を余儀なくされたとして、大阪の50代の女性が住友生命保険(大阪市)と元上司を相手取り、計約6300万円の賠償を求めた訴訟が大阪地裁(阪本勝裁判長)で和解した。元上司が女性への行き過ぎた言動を認めて謝罪し、住友生命側が解決金4000万円を払う内容とみられる。

 訴えによると、大阪府内の出張所長だった女性は2006年ごろから、保険契約の成績が不十分だとして、朝礼で男性上司から「所長のせい」「組織を潰すんか」などと叱責された。

 また、女性が獲得した契約を他の社員の成績として処理するよう求められた。こうした営業成績の振り分けは保険業法で禁止されていることもあり、女性が拒むと、この上司から「あほちゃうか」「所長を降りろ」と暴言を吐かれたという。

 女性はうつ病になり、07年7月に休職した。その後に復職したが、体調は戻らず、09年6月に会社を辞めた。

 女性の申請を受け、国の労働保険審査会は10年6月、「長時間の上司の感情的な叱責は、指導の範囲を超えている」として労災と認定。女性は翌年6月、慰謝料や退職による逸失利益を求め提訴した。

 住友生命側は訴訟で「成績の振り分けを強要したことはない。上司は女性を指導したが、奮起を期待したもので、業務の範囲内だ。嫌がらせやいじめはない」などと反論していた。

 女性の代理人と住友生命は取材に「何も話せない」としている。 mainichi.jp/select/news/20131211k0000m040152000c.html

労働安全衛生法には書いていない、リスクマネジメント的健康診断結果の取扱説明書

このブログをご覧いただき、どうもありがとうございます。産業医の武神です。

今日は、
【労働安全衛生法には書いていない、リスクマネジメント的健康診断結果の取扱説明書】
という話をさせていただきます。

“実は、健康診断を実施する医療機関は、就業判定をする義務はありません。就業判定は、本来は会社が自分たちで行わなければなりません。そして、そこに統一基準はなく、会社独自で結構なのです。

その判定基準は緩くてもきつくても、うまくいきません。会社の安全配慮義務と、従業員の健康と、両方にとってのベストな基準が望まれます。

この動画では、産業医武神がすすめる3つの本当に使える基準を説明しています。 労働安全衛生法には書いていない、本当に役立つ健康診断結果の取り扱い方3点について知りたい方は、ぜひご参照下さい。

以上、あなたの心と体の健康管理と自己成長と、あなたの会社の安全衛生管理にも、ご活用いただけると幸いです。

コメント、ご質問等、お待ちしております。http://bit.ly/jw17lT 
全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

過重労働対策、残業対策、メンタルヘルス対策、安全衛生委員会運営で、クライエントの成功例

このブログをお読みいただき、どうもありがとうございます。産業医の武神です。

今日は、
【過重労働対策、残業対策、メンタルヘルス対策、安全衛生委員会運営で、クライエントの成功例】
という話をさせていただきます。


私は、安全衛生管理体制の構築と衛生委員会の運営であれば、日本一だと自負しています。
過去8年間、数多くの会社の衛生委員会の立ち上げを請け負ってきました。毎週、安全衛生管理に関する数多くの問い合わせにお答えしています。

そして、たくさんのノウハウが蓄積されました。


弊社のクライエント企業では、メンタル社員が減り、従業員満足度があがった、従業員と経営サイドの風通しが良くなった、などなどの結果がでています。

しかし、日々の問い合わせから察するに、日本全体では、問題は大きくなっていると感じています。

ある日、私のこの蓄積を、もっと幅広く共有することで、もっとお役に立てるのではないかと思いました。

それによって、私が「産業医」として契約していない会社でも、中小規模で「産業医」がいらない会社でも、予算の限られた会社でも、もっとお手伝いできるのではないかと考えています。

そして、毎月1.5万円で、あなたの会社の安全衛生管理と衛生委員会の運営をサポートしています。来年はこの業務にあてる時間を増やし、会員様を若干増やすことにしました。


実際、過重労働対策、残業対策、メンタルヘルス対策、安全衛生委員会運営で、どのような成功例があったのか、この動画で説明しています。

【過重労働対策、残業対策、メンタルヘルス対策、安全衛生委員会運営で、クライエントの成功例の紹介 (産業医 武神の動画 023)】

【興味のある部分のみ視聴したい方は以下のリンクよりお願いします】
過重労働対策 http://youtu.be/ekJRSllQNJ8?t=52s

残業対策 http://youtu.be/ekJRSllQNJ8?t=5m51s

メンタルヘルス対策 http://youtu.be/ekJRSllQNJ8?t=9m52s

安全衛生委員会運営 http://youtu.be/ekJRSllQNJ8?t=12m30s


動画の最後に、本サービス申し込みにあたっての特典がありますので、ぜひ、ご確認ください。

月1.5万円の本サービスの詳しい情報はこちらから。http://companydoctor.jp/anzen-eisei/

以上、あなたの心と体の健康管理と自己成長と、あなたの会社の安全衛生管理にも、ご活用いただけると幸いです。

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全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

従業員の安全で適正な自転車利用は、事業者の責任です!?

このブログをご覧いただいて、どうもありがとうございます。
産業医の武神です。


今日は、

従業員の安全で適正な自転車利用は、事業者の責任です!?

という話をさせていただきます。



今回は、平成25年7月1日から施行される
に関連した内容です。


企業の担当者だけでなく、
普段自転車に乗る人も関係してきますので、よくお読み下さい。


自転車は、環境負荷もなく、健康増進にも役立つ交通手段であり、私たちの生活に密着しています。

しかし、自転車に関連する事故の多発、一部の自転車利用者のルールに違反する危険な運転、歩行者等の妨げとなる自転車の放置等が社会的な問題となっています。

そこで、交通ルールの習得や点検整備の実施といった自転車利用者が守るべき事項を明らかにするとともに、行政、事業者、家庭といった自転車利用者に関係する者の役割を明らかにして、それらの取組を推進することで、自転車の安全で適正な利用を社会全体で促進することを目的として、この条例は制定されました。



内容をかいつまんで説明しますと、



【自転車を利用する人がするべきこと】
  1. 交通ルール・マナーを習得すること。(第11条)

  2. 点検整備が行われた安全な自転車を利用すること。(第17条・第21条)

  3. ヘルメット、反射材等の自転車の安全利用に役立つ器具を利用すること。(第19条)

  4. 自転車事故に備えた保険に加入すること。(第27条)

  5. 保護者は、18歳未満の子供に対して、交通ルール・マナーを習得・実践させなければなりません(第15条)
[産業医からの注意]
 自転車通勤は、会社にしっかり届けていないと、つまり会社に認められていないと、通勤途中の事故でも「労災」に認定されない可能性があります。注意して下さい。



【仕事で従業員が自転車を利用している会社(自転車使用事業者)がするべきこと】
  1. 自転車使用事業者には、以下のような努力義務が定められています。

  2. 従業員に対して、交通ルール・マナーを習得させること。(第12条)

  3. 従業員に対して、点検整備が行われた安全な自転車を利用させること。(第17条・第21条)

  4. 業務における自転車事故に備えた保険に加入すること(第27条)


【自転車通勤する従業員がいる会社がするべきこと】
 まずその従業員本人の責任ですが、従業員を通勤させて事業活動を行っていることから、事業者にも一定の社会的責任があります。従業員が正規雇用かアルバイトかどうかにかかわらず、社会的責任は変わりません。

 [義務]
 自転車通勤する従業員のために事業者が駐輪場所を確保するか、その従業員が駐輪場所を確保していることを従業員に対して確認すること。(第30条)
 従業員が自宅から駅やバス停まで自転車を利用している場合も、その周辺での駐車について、事業者は、駐輪場所の確保か確認をしなければなりません

 [努力義務]
 自転車通勤する従業員に対して、自転車の安全利用のための研修、情報提供等を行うこと。(第14条)


people-ride-bikes-in-amsterdam.jpg


以上、ぜひ、あなたの心と体の健康管理にも、ご活用いただけると幸いです。


また、以下をクリックして、アンケートにご協力頂けますと幸いです。
これからも、ご質問のある方は、以下のアンケートよりお願いします。
■http://bit.ly/jw17lT■
(特に、うつ病などのメンタルヘルスについて何を知りたいか教えて下さい。お答えしていきたいと思います)