カテゴリー: 新着情報

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今日は、
【小規模工場では有給はどうしたらとれますか？】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

先週のメルマガ「有給は取れないのか？とらないのか？」に対して、
色々と反響（？）をいただきました。

私もそうやりました…
それでもやっぱりとれない…
会社が取らせてくれない…
50人以下の職場ではどうすればいいの…

などなどのお返事、ありがたく読ませていただきました。
人も、職場も、十人十色だなと感じます。

その中で１つ、具体的な質問と答えを
ここにシェアしたいと思います。

■＝＝＝質問＝＝＝
有給休暇の取得について
アドバイスのようなものがありましたらお願いしたいと思いメールしました。

当社は40人程度の中小企業の生産現場（工場）で
機械1台に1人がついて、作業を行っております。

実際の有給休暇取得は多い人で5日/年。
全く休まない人も20％ぐらいいます。

工場では、ジャストインタイムでの生産を行っており、
在庫はX日以上は持っていない状況でです。
誰かが休めば別の人（職制）が生産を行うことになりますので、
休めない状況になっております。

このような状況の中、本社から有給休暇の取得率を上げるよう
指導がありましたが、
そのために余分な人員を雇用はしてくれません。

このようなでの有給休暇の取得率を上げる方法というのはあるのでしょうか。
ヒントのようなものでも頂ければ幸いです。
＝＝＝ここまで＝＝＝■

ご質問どうもありがとうございました。
実はこのような質問は結構あります。

オブラートに包んでも仕方がないので、
率直にお応えさせていただきます。

■＝＝＝答え＝＝＝
私が提案できる答えは、大きく分けて２つあります。

＜１つめ＞
仮に、その職場を３０人職場、１５日の有給給与とします。
年間に働く日は平日２５０日としましょう。

すると、その職場での理論的な労働ボリュームは、
働く日から有給日数を引けばいいので、
（３０x２５０）－（３０x１５）＝７０５０ですね。

このボリューム以下で会社（工場）が生産ラインを設定しているのであれば、
各自１５日休める計算となります。
あくまで理論上計算上です。

もちろん、場合によっては、
労働時間延長（残業）などの手段を一時的に利用することもあるでしょう。
他に必要なのは、社員同士の調整、現場の声かけなどです。

私の経験上、多くの働く人、特に若い人は、
誰かが休みの時に自分が忙しくなっても、
いずれ自分も休めるならそれは許容範囲内と考えます。

めんどくさいのは、（あえてめんどくさいといいます）
「他人の休みの時に自分の仕事量が増える、自分が忙しくなるのが嫌だ」
と文句をいう社員もいる（多くが年配者）ことです。

こういう社員＝有給取得の抵抗勢力　をどのように黙らせるか、
少数派とするか、
そこらへんは会社の文化・雰囲気です。

いい企業文化を育んでください。
強制的に５日間連続休暇取得、などもやってみると効果はあります。
その５日のみでなく、他の日も休む文化ができますよ。

＜２つめ＞
会社が「人手不足」「生産が間に合わない」「在庫持ちたくない」などなどの理由で、
上記の７０５０以上のボリュームに生産量（工場のアウトプット）を設定
している場合もあります。

この場合は、理論的に、数字を用いて、
上の人たちと話し合うしかないでしょう。
会社に労働組合があれば、交えるべきでしょう。

結局は、有給取得をどう増やすかの前に、
会社のビジネスの方針（スタンス）なのです。

会社が方針を変える場合もありますし、
うだうだいって変わらない会社も多いことも事実です。

（こういうとき、本社や外野からの　現場頑張れ！っていう言葉、一番嫌いです。）

産業医の立場では、２つめの話をすることを
衛生委員会で勧めることはできます。
ここまでは産業医の職務でしょう。

会社が自分たちのビジネス方針をどうするか
話し合いすらしないのか、
話し合っても変わらないのか、
最終的な決定権は会社（社長？株主？）にあります。
産業医としては見守るだけです。

メタボな患者さんに食事指導や運動の必要性を伝えることはできても、
最終的にやるのはその患者さんです。
会社と産業医も全く同じです。
やる気のない会社（患者）はどうしようもできません。

結局は、会社の方針として
有給休暇をそこまで取得できるようにする実際の意気込みがない
とわかった上で、
その会社で勤め続けるかどうかは、社員それぞれの判断です。

この場合も、「有給をとれない」と考えるのではなく、
辛いかもしれませんが、
「有給を取らせる気のない会社に自分はいつづけている」
と考えるほうが、物事を他人事ではなく主体的に考えられます。

そして、どうにかできる可能性を産業医としては応援したいです。

＝＝＝ここまで＝＝＝■

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
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今日は、
【有給休暇は取れないのか？取らないのか？】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

ご無沙汰してしまいました。
今年の夏は、自ら仕事量を減らすことに挑戦していました。
笑い話ではなく、
真剣に、仕事を減らし休息を取ることに
意識を向けていました。

僕は自営業なので、
有給休暇はありません。

毎年夏は、週末を含めた３連休を２回くらい取っていましたが、
今年は、毎週末+α、遊ぶことにしました。

一時的に仕事を減らすため
産業医訪問を減らす
原稿を8月は休む
番組も8月は休む
などなど、しました。

休みを「取る」ために、
積極的に動きました。

そうしてみると、
案外、休めるものでした。
得られるもの、初めての経験、色々ありました。

なので
来年はもっとやっていきたいと思いました。

さてさて、日本人の有給取得率は
だいたい45-50％位です。
厚生労働省は2020年に70％を目指しています。

僕のクライエントの最高有給消化率は
90.8％です。
その会社では、70％の人が100％の消化率でした。

ちなみに
最低有給消化率は、30％台でした。
この差はどこからくるのでしょうか？？？

ある会社で、有給消化率を調べてみると
会社全体では約55％でした。
部門ごとや色々な角度で見てみると、

社員の3/4は70-80％の消化率でしたが
残りの方々が5日以下でした。
（だいたい20％以下となります）

この5日以下の人たちは
特定の部署に固まってはいませんでした。
なので、「部署」を理由にする「有給の取れなさ」は
なさそうに思えました。

ヒアリングや色々考えた結論として、
正解かどうかはわかりませんが、
有給を「とれない」のではなく、
有給を「とらない」人たちが存在する
ことがわかりました。

一般論ですが、有給を取らない理由の多くは、
・いざという時のために取っておく
・周りの人が取っていない
・仕事の代わりがいない
などです。
（厚生省のデータでも、expediaでもだいたいこんな感じ）

考えてみると、
休暇を取るに当たっては
いくつかやらねばならないことがあります。

1.その間の仕事を他人にお願いする
　そのためには、仕事内容を他人に委託できるレベルに整理する必要があります。
　日頃からの周囲とのコミュニケーションも必要でしょうね。

2.その間の仕事、多少のことは目を瞑る
　完璧主義ではいけませんね。
　人に委託しているのですから、ある程度は許容が必要でしょう。

3.休み明けに仕事がたまりすぎないようにする
　日頃からの仕組み作りでしょうか。。。

以上は一般論ですし、
個々のケースは色々あるでしょう。

しかし、この数年間、産業医として感じるのは、
やはり、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
有給を取れない　のではなく
有給をとらない　人もいるということ。

有給を取れないと嘆く人の中には
仕事の整理、周囲との関係性、完璧主義すぎ
などが、取れない要因になっていそうな人もいるということ。

反対に、有給を取っている人は
有給を上手に取っている
有給を取る「術（すべ）」「技術」を持っているということでした。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

自分を正当化しているわけではありません！（笑）
僕の休暇は月末にかけてまだ続きます。（笑笑）

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
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【コンビニ食でも健康的に過ごすための産業医からのアドバイス】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

猛暑の中、いかがお過ごしでしょうか。
こんなに暑いと、食事を作るのも、食事をしに外に行くのも、
ちょっと億劫になりがちです。

コンビニの食事も充実していますので、
暑くてしんどいことを理由に、
食事をコンビニで済ませてしまう若者が増えていると聞きます。

そこで今回は、
将来のメタボ予備軍にならぬよう、
「コンビニ食」でも健康的に過ごすための
産業医からのアドバイスです。

無添加無着色、無農薬や有機栽培を求める人は
そもそも自炊が基本でコンビニにはいかないでしょう。
それ以外の方に、お読みいただければ幸いです。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
おにぎりの代わりに何買う？「コンビニ食」でも健康になれる方法
bizspa.jp/post-49441/
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いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
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今日は、
【総勉強会＠名古屋のお知らせ】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

2018年11月17日（土）
名古屋のウィンクあいちにて、
協会の第２回目の総勉強会を行います。

FTでない方も、
協会の活動に興味のある方も
ご参加いただけます。

今年は、勉強会1日の中で
最新のメンタルヘルス対策だけでなく、

トヨタの産業医、高津先生による
「ほめ達産業医が伝えるほめる技術」
や、

私と新井先生（小太り産業医）の二人が、
中小企業の発達障害との向き合い方として、
ベストプラクティス！として感心かつ尊敬する方の
特別講座があります。

亀甲通運株式会社事務部　副部長松浦正和様
　「中小企業だからできる！
メンタル・発達障害との向き合い方
～成功と失敗を繰り返して見えてきたモノ～」（仮題）

1日を通じて、
メンタルヘルス対策や発達障害の他にも
子供たちとのストレスと向き合うということも
共に学び合う予定です。

詳細とお申し込みはこちらです。
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FTでない一般の方が参加された場合、
その後2018-2019年の養成講座を受講するときは
割引制度がございます。

なお、一般の方のご参加は、
参加人数が増える場合は
予告なく中止しますので、ご理解ください。

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ビジネスジャーナルに連載が載りました。

一口に上司によるパワハラといっても、
具体的にその方法はたくさんあります。

今回は、職場でも見かけるパワハラの典型例３つと、
パワハラを起こす上司の３タイプについて。

お読みいただけますと光栄です。

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パワハラ上司、3つの性格類型…パワハラに無気力になった職場の「悲惨な結末」
biz-journal.jp/2018/07/post_24090.html
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いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
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全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

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武神の過去メルマガを転載いたしました。
ご参考いただけましたら幸いです。

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今日は、
【診断書に自宅勤務と書いてある場合への対処】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

年間1000人の産業医面談を行い、
100枚以上の診断書を拝見していると思います。
（数えたことありません）

前回の「ハラスメント」と決めつけてくる診断書同様に、
ちょっと、「？」と感じる診断書が
「診断書に自宅勤務と書いてある場合」
です。

会社によって違うのでしょうが、
私のクライエントにおいては、
自宅勤務＝在宅勤務をするか（させるか）どうかは、
社員の希望→会社（多くは部門）の許可
のプロセスで決定されます。

会社には、社員を自宅勤務させなければならない義務はなく、
社員にも、自宅勤務を認めされる権利はないと思っています。

私のクライエントにおいては、
上記の、自宅勤務、在宅勤務は、通常は
「１日８時間等の通常勤務ができる社員」へのフレックスワークであり、
医学的理由などを背景とするものではありません。

外資系では、
上記のような通常のフレックス体制を

flex work accommodaion
医学的観点からの就業制限（自宅勤務含む）を
medical accommodarion
とよび分けています。

診断書に、
職場でストレスを受けるため自宅勤務を命ずる
的なことが書いてある場合、
—————————————————–
僕は、診断書の再提出を求めることがほとんです。
—————————————————–
内容としては、
主治医には、医学的観点から社員（患者）が、
　1.通常勤務を出社してできるのであれば、就業可能
　2.上記ができないのであれば、自宅療養必要等
を明記お願いしています。
—————————————————–

通常勤務ができないのであれば、
休むべきだと基本、思っています。

もちろん、足の骨折などの場合は、
在宅勤務や時差出勤などなどの融通（配慮？）を
することが多いですよ。

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
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