近況報告2018年秋

武神の過去メルマガを転載いたしました。
ご参考いただけましたら幸いです。

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2018年11月17日(土)@ウィンクあいち(名古屋駅すぐ)
日本ストレスチェック協会第2回総勉強会
jsca.co.jp/2018sobenkyokai
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■土日の10:00-19:00で資格取得できます
■■10/20-21 東京
■【開催地・時期リクエスト受付中】
■詳細:jsca.co.jp/seminars/smfyouseishousai/

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■90分で学びたい方のための入門講座講座も全国で展開中
■【不安とストレスで悩まない7つの習慣】
■【みる・きく・はなす技術】
■全国各地で開催中!jsca.co.jp/news
■(8名以上集まれば出張開催可能です。お問い合わせください)
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■職場のストレスが消える コミュニケーションの教科書
■―上司のための「みる・きく・はなす」技術
■Amazonで部門2位!:amzn.to/2mGB4RM
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■毎月第3金曜日の夜は初台の協会本部にて、開催決定
■ストレスマネジメント講座「不安とストレスに悩まない7つの習慣」
bit.ly/oku_fimikosama
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今日は、
【有給休暇に関する2つのお話】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

ふと気づいたのですが、
9月の産業医面談では、
夏休みどうでしたか?
と会話を振ることがなぜか多いです。

社員それぞれの
ワークライフバランス的な考えを知ることが
できるものです。

今回は、有給休暇についての2つのお話しを
ご紹介させていただきます。

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私の産業医クライエントの最高有給消化率は90.8%です。
その会社では、約70%の人が、有給消化率100%でした。

一方、クライエントにおける最低有給消化率は30%台でした。
 また、ある有給休暇消化率55%の会社で、
社員の有給休暇取得状況を調査したところ、
社員の4分の3は70~80%の消化率でしたが
残りは5日以下(20%以下)でした。

部門や性別、入社年数などでは大差はありませんでした。。。

続きはこちら
bizspa.jp/post-62203/
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多くの日本企業では、結果や成果の評価基準が曖昧なため、
オフィスに滞在していることが「見える化される仕事」として、
そして結果として評価されているような気がします。
それが、有給休暇を取得しない(できない)理由に見えてしまいます。

詳しくはこちら
biz-journal.jp/2018/09/post_24749.html
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いかがでしたか?

第2回 日本ストレスチェック協会 総勉強会の詳細とお申込みはこちらです。

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申し込みは下記フォームから!
jsca.co.jp/tokubetukoen_20181117
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いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
bit.ly/jw17lT 全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

あなたも、一緒に活動しませんか?
セルフケアと周囲のケアをしっかり学べます。
必ず、身につきます。

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【ストレスマネジメントファシリテーター養成講座受付中】
【東京】2018年10月20日-21日
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中小企業だからできる!メンタル・発達障害との向き合い方

以下に武神執筆の過去メルマガを掲載しております。
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今日は、 【中小企業だからできる!メンタル・発達障害との向き合い方】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

1万人の面談をおこなってきた現役産業医の経験をもとに、不安とストレスに悩まない社会の実現を目指す日本ストレスチェック協会。
2回目の総勉強会を来たる11月17日(土)に開催いたします。

2回目となる今回の特別講演の話者は、愛知県の亀甲通運株式会社事務部副部長 松浦正和さんです。

当協会理事の新井孝典が産業医として松浦さんと関わるなかで、発達障害の社員の受け入れに関する素晴らしい取り組みを知り、今回の講演をお願いする運びとなりました。

障害者雇用についてネガティブなニュースを見聞きする昨今ですが、メンタル不調を抱える社員、発達障害を持つ社員と向き合う中で、
上長や社員の姿勢次第で、双方がお互いを理解し、やりがいをもって仕事ができる。

そんなバリアのない環境作りに取り組む松浦さんの講演を
一人でも多くの人事担当の方や社労士など企業のサポートに関わる方、これから就職を考える障害当事者の保護者の方など
幅広い方に聞いていただきたく、産業医で当協会理事の新井孝典に聞きました。

❏松浦さんに講演をお願いすることになった経緯を教えてください。
「松浦さんがお勤めになっている亀甲通運株式会社は私のクライアントの一つです。
以前より、松浦さんご自身がメンタルヘルスに対する関心が高く、産業カウンセラーやキャリアコンサルタントも取得されています。
また、障害者雇用等にも力を入れている中で、発達障害の社員の受け入れの素地を築き、それを維持できています。
社内でのコンセンサス作り、本人への指導など現場ならではのエピソードを多くお持ちです。

昨年、名古屋で開催した私の発達障害セミナーにも出席していただき、懇親会に参加した際に代表理事の武神と話し、松浦さんのその取り組みに感銘し、今回の講演を行っていただくことになりました。」

❏試行錯誤をする中で、以前と現在ではどのような違いがあるのでしょうか。
「当初は、現場の受け入れ、偏見などの問題がありましたが、松浦さんが現場への説明や障害を抱える社員への熱心なコミュニケーションにより改善していきました。
今では、メンタル不調等により前職で復職できなかった方、「発達障害」と診断されていない従業員の方も多くいる状況です。
コミュニケーションが苦手、数年間引きこもり、特別支援学校出身の方たちです。
最初は、現場での不満や行き違いがあったのですが、今は「彼(彼女)にこれを任せると、すごく助かる」等の声が多くなってきています。
現場も、障害を抱える従業員の凸凹を理解しようという姿勢、それを活かそうという姿勢が生まれてきました。」

❏今回はタイトルに「中小企業の」と入っています。中小企業ではどのような問題があるのでしょうか。
「やはり、現場の受け入れ、障害を持つ従業員との人間関係が中心となります。
中小企業であれば、必ずしも障害を抱える従業員に対して適性の高い仕事を与えられるわけではありません。また、合理的配慮についても予算などの問題を抱えています。
啓発も十分でないこともあり、なかなか理解も深まりません。また、障害を持つ社員が問題を起こしてしまったり、パーソナリティーに問題があるケースも時折見られます。双方の言い分等を聞いていると、素地が十分ではない中小企業では、上司である担当者自身が辛くなってしまうこともあるでしょう。」

❏当日は、どのような方に聞いていただきたいですか?
「同じく中小企業で、障害を抱える従業員の雇用、活用に悩まれている人事労務担当者の方々。社労士の先生方。その他、産業カウンセラー、キャリアコンサルタントなど中小企業の雇用、活用と関わっていらっしゃる方々には、非常に参考になることが多いと思います。
ぜひ松浦さんの話を聞いていただきたいです。
また、これから就職を考える当事者の保護者の方にも参考になる部分があるのではないかと思います。」

❏最近障害者雇用のマッチングなども注目をあびていますが、有効な社内の仕組みはありますか?
「まだまだ手探りです。これといった決め手はありませんが、やはりコミュニケーションに尽きるのです。
会社と職場と障害を抱えた従業員の三角関係の中でいかにコミュニケーションを取るかです。」

❏最後に新井理事のお気持ちをぜひお聞かせください。
「松浦さんは希有な経歴をお持ちです。家業は元々証券会社で、本人も証券マンでした。家業を閉業し、今の職業に就いていらっしゃいます。
様々な紆余曲折の中でコミュニケーションが、いかに重要なのかを身をもって体得されています。
机上の空論でも無く、実際に現場に出たことが無い講師の講演会でもありません。
実際に、ご自身が試行錯誤を重ねてたどり着いた方法が、社員と障害を抱える社員の一体感を醸し出しています。
その方法を皆さんに知ってもらいたいのです。」

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いかがでしたか?

発達障害やメンタル不調を抱える社員とのコミュニケーションに悩む企業は少なくないのではないでしょうか。

「彼(彼女)にこれを任せると、すごく助かる」という会話が自然に出る職場にするために、現場の担当者は何ができるのか。
今も試行錯誤を続ける松浦さんの話には、あなたの環境にも役に立つヒントがたくさん詰まっています。
ここでしか聞けないリアルな話もあるはずです。
また、懇親会にご参加いただくと松浦さんと少し突っ込んだ話をする時間もお持ちいただけるかもしれません。

第2回 日本ストレスチェック協会 総勉強会の詳細とお申込みはこちらです。

【講演詳細】 「中小企業だからできる!メンタル・発達障害との向き合い方
               〜成功と失敗を繰り返して見えてきたモノ〜」

講師プロフィール
松浦 正和(まつうら まさかず)
亀甲通運(きっこうつううん)株式会社 事務部 副部長

10年間の証券会社勤務後、便利屋等を経て13年前に当社入社。ドライバー管理部署を担当後、現在、事務部にて総務、人事担当。少々ハンディーがある方も元気に働く事が出来る職場づくりを目指して現在奮闘中。

心のこもった対応で、長い間の引きこもり状態から見事に職場で継続的に就労できるまでのサポートを得意としています。

資格:国家資格キャリアコンサルタント、産業カウンセラー、心理相談員
上記心理系資格は社員と向き合うために役に立てばと思い、業務の傍ら取得。

***********************************

当日は、松浦さんの講演以外にも、当協会ファシリテーターによる講演がめじろ押しです。
ぜひ、お仲間と一緒にご参加ください!

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申し込みは下記フォームから!
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小規模工場では有給はどうしたらとれますか?

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今日は、
【小規模工場では有給はどうしたらとれますか?】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

先週のメルマガ「有給は取れないのか?とらないのか?」に対して、
色々と反響(?)をいただきました。

私もそうやりました…
それでもやっぱりとれない…
会社が取らせてくれない…
50人以下の職場ではどうすればいいの…

などなどのお返事、ありがたく読ませていただきました。
人も、職場も、十人十色だなと感じます。

その中で1つ、具体的な質問と答えを
ここにシェアしたいと思います。

■===質問===
有給休暇の取得について
アドバイスのようなものがありましたらお願いしたいと思いメールしました。

当社は40人程度の中小企業の生産現場(工場)で
機械1台に1人がついて、作業を行っております。

実際の有給休暇取得は多い人で5日/年。
全く休まない人も20%ぐらいいます。

工場では、ジャストインタイムでの生産を行っており、
在庫はX日以上は持っていない状況でです。
誰かが休めば別の人(職制)が生産を行うことになりますので、
休めない状況になっております。

このような状況の中、本社から有給休暇の取得率を上げるよう
指導がありましたが、
そのために余分な人員を雇用はしてくれません。

このようなでの有給休暇の取得率を上げる方法というのはあるのでしょうか。
ヒントのようなものでも頂ければ幸いです。
===ここまで===■

ご質問どうもありがとうございました。
実はこのような質問は結構あります。

オブラートに包んでも仕方がないので、
率直にお応えさせていただきます。

■===答え===
私が提案できる答えは、大きく分けて2つあります。

<1つめ>
仮に、その職場を30人職場、15日の有給給与とします。
年間に働く日は平日250日としましょう。

すると、その職場での理論的な労働ボリュームは、
働く日から有給日数を引けばいいので、
(30x250)-(30x15)=7050ですね。

このボリューム以下で会社(工場)が生産ラインを設定しているのであれば、
各自15日休める計算となります。
あくまで理論上計算上です。

もちろん、場合によっては、
労働時間延長(残業)などの手段を一時的に利用することもあるでしょう。
他に必要なのは、社員同士の調整、現場の声かけなどです。

私の経験上、多くの働く人、特に若い人は、
誰かが休みの時に自分が忙しくなっても、
いずれ自分も休めるならそれは許容範囲内と考えます。

めんどくさいのは、(あえてめんどくさいといいます)
「他人の休みの時に自分の仕事量が増える、自分が忙しくなるのが嫌だ」
と文句をいう社員もいる(多くが年配者)ことです。

こういう社員=有給取得の抵抗勢力 をどのように黙らせるか、
少数派とするか、
そこらへんは会社の文化・雰囲気です。

いい企業文化を育んでください。
強制的に5日間連続休暇取得、などもやってみると効果はあります。
その5日のみでなく、他の日も休む文化ができますよ。

<2つめ>
会社が「人手不足」「生産が間に合わない」「在庫持ちたくない」などなどの理由で、
上記の7050以上のボリュームに生産量(工場のアウトプット)を設定
している場合もあります。

この場合は、理論的に、数字を用いて、
上の人たちと話し合うしかないでしょう。
会社に労働組合があれば、交えるべきでしょう。

結局は、有給取得をどう増やすかの前に、
会社のビジネスの方針(スタンス)なのです。

会社が方針を変える場合もありますし、
うだうだいって変わらない会社も多いことも事実です。

(こういうとき、本社や外野からの 現場頑張れ!っていう言葉、一番嫌いです。)

産業医の立場では、2つめの話をすることを
衛生委員会で勧めることはできます。
ここまでは産業医の職務でしょう。

会社が自分たちのビジネス方針をどうするか
話し合いすらしないのか、
話し合っても変わらないのか、
最終的な決定権は会社(社長?株主?)にあります。
産業医としては見守るだけです。

メタボな患者さんに食事指導や運動の必要性を伝えることはできても、
最終的にやるのはその患者さんです。
会社と産業医も全く同じです。
やる気のない会社(患者)はどうしようもできません。

結局は、会社の方針として
有給休暇をそこまで取得できるようにする実際の意気込みがない
とわかった上で、
その会社で勤め続けるかどうかは、社員それぞれの判断です。

この場合も、「有給をとれない」と考えるのではなく、
辛いかもしれませんが、
「有給を取らせる気のない会社に自分はいつづけている」
と考えるほうが、物事を他人事ではなく主体的に考えられます。

そして、どうにかできる可能性を産業医としては応援したいです。

===ここまで===■

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
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今日は、
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ご無沙汰してしまいました。
今年の夏は、自ら仕事量を減らすことに挑戦していました。
笑い話ではなく、
真剣に、仕事を減らし休息を取ることに
意識を向けていました。

僕は自営業なので、
有給休暇はありません。

毎年夏は、週末を含めた3連休を2回くらい取っていましたが、
今年は、毎週末+α、遊ぶことにしました。

一時的に仕事を減らすため
産業医訪問を減らす
原稿を8月は休む
番組も8月は休む
などなど、しました。

休みを「取る」ために、
積極的に動きました。

そうしてみると、
案外、休めるものでした。
得られるもの、初めての経験、色々ありました。

なので
来年はもっとやっていきたいと思いました。

さてさて、日本人の有給取得率は
だいたい45-50%位です。
厚生労働省は2020年に70%を目指しています。

僕のクライエントの最高有給消化率は
90.8%です。
その会社では、70%の人が100%の消化率でした。

ちなみに
最低有給消化率は、30%台でした。
この差はどこからくるのでしょうか???

ある会社で、有給消化率を調べてみると
会社全体では約55%でした。
部門ごとや色々な角度で見てみると、

社員の3/4は70-80%の消化率でしたが
残りの方々が5日以下でした。
(だいたい20%以下となります)

この5日以下の人たちは
特定の部署に固まってはいませんでした。
なので、「部署」を理由にする「有給の取れなさ」は
なさそうに思えました。

ヒアリングや色々考えた結論として、
正解かどうかはわかりませんが、
有給を「とれない」のではなく、
有給を「とらない」人たちが存在する
ことがわかりました。

一般論ですが、有給を取らない理由の多くは、
・いざという時のために取っておく
・周りの人が取っていない
・仕事の代わりがいない
などです。
(厚生省のデータでも、expediaでもだいたいこんな感じ)

考えてみると、
休暇を取るに当たっては
いくつかやらねばならないことがあります。

1.その間の仕事を他人にお願いする
 そのためには、仕事内容を他人に委託できるレベルに整理する必要があります。
 日頃からの周囲とのコミュニケーションも必要でしょうね。

2.その間の仕事、多少のことは目を瞑る
 完璧主義ではいけませんね。
 人に委託しているのですから、ある程度は許容が必要でしょう。

3.休み明けに仕事がたまりすぎないようにする
 日頃からの仕組み作りでしょうか。。。

以上は一般論ですし、
個々のケースは色々あるでしょう。

しかし、この数年間、産業医として感じるのは、
やはり、
==============================
有給を取れない のではなく
有給をとらない 人もいるということ。

有給を取れないと嘆く人の中には
仕事の整理、周囲との関係性、完璧主義すぎ
などが、取れない要因になっていそうな人もいるということ。

反対に、有給を取っている人は
有給を上手に取っている
有給を取る「術(すべ)」「技術」を持っているということでした。
==============================

自分を正当化しているわけではありません!(笑)
僕の休暇は月末にかけてまだ続きます。(笑笑)

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
bit.ly/jw17lT 全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

あなたも、一緒に活動しませんか?
セルフケアと周囲のケアをしっかり学べます。
必ず、身につきます。

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コンビニ食でも健康的に過ごすための産業医からのアドバイス

以下に武神執筆の過去メルマガを掲載しております。
よろしければご参考ください。

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今日は、
【コンビニ食でも健康的に過ごすための産業医からのアドバイス】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

猛暑の中、いかがお過ごしでしょうか。
こんなに暑いと、食事を作るのも、食事をしに外に行くのも、
ちょっと億劫になりがちです。

コンビニの食事も充実していますので、
暑くてしんどいことを理由に、
食事をコンビニで済ませてしまう若者が増えていると聞きます。

そこで今回は、
将来のメタボ予備軍にならぬよう、
「コンビニ食」でも健康的に過ごすための
産業医からのアドバイスです。

無添加無着色、無農薬や有機栽培を求める人は
そもそも自炊が基本でコンビニにはいかないでしょう。
それ以外の方に、お読みいただければ幸いです。

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おにぎりの代わりに何買う?「コンビニ食」でも健康になれる方法
bizspa.jp/post-49441/
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いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
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総勉強会@名古屋のお知らせ

武神の過去メルマガを転載いたしました。
ご参考いただけましたら幸いです。

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今日は、
【総勉強会@名古屋のお知らせ】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

2018年11月17日(土)
名古屋のウィンクあいちにて、
協会の第2回目の総勉強会を行います。

FTでない方も、
協会の活動に興味のある方も
ご参加いただけます。

今年は、勉強会1日の中で
最新のメンタルヘルス対策だけでなく、

トヨタの産業医、高津先生による
「ほめ達産業医が伝えるほめる技術」
や、

私と新井先生(小太り産業医)の二人が、
中小企業の発達障害との向き合い方として、
ベストプラクティス!として感心かつ尊敬する方の
特別講座があります。

亀甲通運株式会社事務部 副部長松浦正和様
 「中小企業だからできる!
メンタル・発達障害との向き合い方
~成功と失敗を繰り返して見えてきたモノ~」(仮題)

1日を通じて、
メンタルヘルス対策や発達障害の他にも
子供たちとのストレスと向き合うということも
共に学び合う予定です。

詳細とお申し込みはこちらです。
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2018年11月17日(土)@ウィンクあいち(名古屋駅すぐ)
日本ストレスチェック協会第2回総勉強会
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FTでない一般の方が参加された場合、
その後2018-2019年の養成講座を受講するときは
割引制度がございます。

なお、一般の方のご参加は、
参加人数が増える場合は
予告なく中止しますので、ご理解ください。

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パワハラの3タイプ。生贄型、無差別爆弾型、そして…

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ビジネスジャーナルに連載が載りました。

一口に上司によるパワハラといっても、
具体的にその方法はたくさんあります。

今回は、職場でも見かけるパワハラの典型例3つと、
パワハラを起こす上司の3タイプについて。

お読みいただけますと光栄です。

=======================
パワハラ上司、3つの性格類型…パワハラに無気力になった職場の「悲惨な結末」
biz-journal.jp/2018/07/post_24090.html
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いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
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7月20日(金)新潟にて武神が登壇します!
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東北、北陸方面の皆さまはこの機会にぜひ、ご参加ください!

ストレスチェック制度の運用が始まって3年目です。
外資系企業や国内大手企業の産業医として多くのケースを診てきたからこそ、
今、お伝えできることがあります。

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診断書に自宅勤務と書いてある場合への対処

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ご参考いただけましたら幸いです。

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今日は、
【診断書に自宅勤務と書いてある場合への対処】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

年間1000人の産業医面談を行い、
100枚以上の診断書を拝見していると思います。
(数えたことありません)

前回の「ハラスメント」と決めつけてくる診断書同様に、
ちょっと、「?」と感じる診断書が
「診断書に自宅勤務と書いてある場合」
です。

会社によって違うのでしょうが、
私のクライエントにおいては、
自宅勤務=在宅勤務をするか(させるか)どうかは、
社員の希望→会社(多くは部門)の許可
のプロセスで決定されます。

会社には、社員を自宅勤務させなければならない義務はなく、
社員にも、自宅勤務を認めされる権利はないと思っています。

私のクライエントにおいては、
上記の、自宅勤務、在宅勤務は、通常は
「1日8時間等の通常勤務ができる社員」へのフレックスワークであり、
医学的理由などを背景とするものではありません。

外資系では、
上記のような通常のフレックス体制を

flex work accommodaion
医学的観点からの就業制限(自宅勤務含む)を
medical accommodarion
とよび分けています。

診断書に、
職場でストレスを受けるため自宅勤務を命ずる
的なことが書いてある場合、
—————————————————–
僕は、診断書の再提出を求めることがほとんです。
—————————————————–
内容としては、
主治医には、医学的観点から社員(患者)が、
 1.通常勤務を出社してできるのであれば、就業可能
 2.上記ができないのであれば、自宅療養必要等
を明記お願いしています。
—————————————————–

通常勤務ができないのであれば、
休むべきだと基本、思っています。

もちろん、足の骨折などの場合は、
在宅勤務や時差出勤などなどの融通(配慮?)を
することが多いですよ。

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
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【東京】2018年10月20日-10月21日  ※同日開催【メンタルヘルスファシリテーター養成講座】詳細はこちら
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7月20日(金)新潟にて武神が登壇します!
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東北、北陸方面の皆さまはこの機会にぜひ、ご参加ください!

ストレスチェック制度の運用が始まって3年目です。
外資系企業や国内大手企業の産業医として多くのケースを診てきたからこそ、
今、お伝えできることがあります。

この機会にぜひご参加いただき、あなたの仕事に役立ててください。
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診断名ハラスメントへの他の産業医の私見紹介

武神の過去メルマガを転載いたしました。
ご参考いただけましたら幸いです。

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今日は、
【診断名ハラスメントへの他の産業医の私見紹介】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

前回のメルマガ(以下タイトル)
【診断書の診断名にハラスメントと書いてある場合】
に対して、
様々なご意見、いただきました。

実際に、産業医の方からも声をいただきましたので、
ここにシェアさせていただきます。

———–ここから———–
毎回メール配信楽しみにしておりますが、
今回の【診断書の診断名にハラス​メントと書いてある場合】には
全く同感です。

最近は、おいおいと言いたくなるような診断書が増えてきた気がします。
以前の精神科のドクターでしたら、
そこまでは書かなかったと思うのですが…。

先日も
「職場でのパワハラのため自宅療養を要す。」
などとしっかり書いた診断書がありました。

さすがに
一方的に身体的攻撃を受けたのであれば、
そう判断しても差し支えないのかもしれません。

しかし、
多くは精神的な攻撃、それも「?」なケースです。

メンタル相談もこの手の相談が多くなっています。

こちらに同調してもらいたいのかな?
と思ったりしています。

以前、武神先生のブログで
パワハラへの対応ついて書かれていたのを参考に、

賛成も反対もせずに、話だけ聞いた後に、
しかるべき相談窓口を紹介する
ことにしています。

精神科のドクターが職場環境についてわからない
のはある意味しかたないとしても、
患者さんの言いなりというのは少しさびしいですね。
———–ここまで———–

ご感想、どうもありがとうございました!
読者の方のこういった感想が
メルマガを続けられるエネルギーとなります。

引き続き、よろしくお願い申し上げます。

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7月20日(金)新潟にて武神が登壇します!
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東北、北陸方面の皆さまはこの機会にぜひ、ご参加ください!

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診断書の診断名にハラスメントと書いてある場合

以下に武神執筆の過去メルマガを掲載しております。
よろしければご参考ください。

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今日は、
【診断書の診断名にハラスメントと書いてある場合】
という内容です。
あなたのお役に立てば幸いです。

産業医として年間1000人位の面談をしています。
多分、診断書も100枚近くみていると思います。

経験値と医師であるということで、
人事の方々よりは、診断書の”行間”も読めていると
自負しちゃっています。

診断書は概して、
「患者さんの言いなりに主治医が書いている」
ことが多いです。
(そうでない医師もいます)

メンタル休職者が、まだ復職のレベルでないのに
”あせり”から、復職許可の診断書を持ってくるケースや、

うちの会社は、週3勤務とか6時間勤務とかの”時短勤務で復職はない”と言っているのに、
時短勤務での復職を認める的な診断書を持ってくるケース等々、
多くの方が、経験済みだと思います。

だからこそ、
ちゃんとした産業医が、中立的な立場で
診断書を”解釈”しないといけないと思っています。
そのような診断書へ反論(返信)できないといけないと思います。

たまに、診断書の診断名に
「ハラスメントによるxx(病名)」
と書いてある診断書を拝見します。

個人的な見解ですが、
そのような診断書は従業員(患者)と会社の関係を
ポジティブに持っていくことは難しいので、
ちょっと残念です。

それ以上に、「ハラスメント」と書いてしまう医師に
がっかりします。

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一般的に、セクハラもパワハラも、
1.個人が声をあげる、手をあげるレベルでは、まだ、個人的な訴えです。
(実感としては、physical contactなないと認められないケースが多々あります)

2.調査機関(会社のホットラインや外のホットライン等)に手をあげて調査を依頼したレベルでは、まだ、疑いレベルです。
(疑わしきは罰せず、が世の常ですが、その点を忘れてしまっている人が多くいます(いい、悪いではなくて))

3.調査の結果、認定されて、ハラスメントが認定されます。(ハラスメントがあったとなります、もしくはなかったとなります)
(個人的経験上、あったと認定された場合、会社はちゃんとアクションを起こします。僕のクライエントの場合ですが)
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この調査とは、
訴えている人(多くの場合は、同時に患者さん従業員)の他にも、
加害者とされている人、周囲の人々に対してヒアリングを行い、
決定されるものです。

医師の診断書にハラスメントとあっても、
その医師は、患者さん一人の意見しか聞いていないわけです。
なのに、よくもまあ、診断名に
「ハラスメントによるxx(病名)」とかけるなと思います。

診断名は、病名(疑いでもok)。
その下に、患者さんの訴えでは、、、、的な形で書いた方が、中立的でいい感じがします。

そもそも、治療医も、産業医も
medicalな専門家であり、ハラスメントの判定のプロではありません。

だから、治療医も、産業医も
medicalな部分に専念すべきだと思っています。

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ハラスメントの部分については、
社内社外の調査機関に調査を依頼すべきです。

もちろん、調査過程では、色々なヒアリングがあると思います。
それに耐えられないようであれば、
手をあげるけど、調査は待ってもらう、ことをお勧めしています。
(産業医面談でも、その点は記録しているケースがほとんですのでご安心ください)
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会社のホットラインは信用できない、
公的なホットラインも利用したくない、
でも、ハラスメントはあったあったと言う。
こういう人、います。

産業医的には、
しばらく会社と距離をとって、
心身ともに体調治してね。
(それからどうするか相談しようね)
としか、言いようがないんですよね。

いかがでしょうか。
以上、お読みいただきましてありがとうございます。
コメント、ご質問等、お待ちしております。
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全てしっかり、読ませていただいております。ご質問には、真剣にお答えさせていただきます。

あなたも、一緒に活動しませんか?
セルフケアと周囲のケアをしっかり学べます。
必ず、身につきます。
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