社員が職務時間中に怪我をした場合や病気になった場合、その多くは会社/管理職の「安全配慮義務違反」であるともいえます。
会社の安全配慮義務違反探しは、いつも問題発生後、過去にさかのぼって行われ始めます。
例） ケガ・病気の原因と仕事の関連性はないか？
例） 会社はどんな対策（安全配慮義務）をしていたか？
場合によっては行政訴訟/民事訴訟へ発展する可能性もあり、慎重な対応が必要です。
最近の労災認定訴訟から・・・、
・ 労災の請求件数ばかりか、認定件数も増加しています。
・ 特に、精神疾患（メンタルヘルス）関係で著明な増加が認められています。
・ 発症から5年後の請求に対し、時効後に労災が認定されたcaseもあります。
・ また、退職後の自殺が労災として認定されたcaseもあります。
つまり、企業は、より「求められている」ということです。
このような時代の中、企業のリスク対策としては、
1. 労働安全衛生法の遵守は、最低限のリスク管理と心得る必要があります。
2. 健康管理規定や就業規則の整備が必要です。
3. 議事録/面談記録など、全て書面に残すことも必要です。
4. 従業員（およびご家族）の満足度を向上させる努力も必要です。
特に、4については管理監督者が日々できる安全配慮です。
問題の環境･状況を放置したり、社員の不満が積み重なったりしないように配慮することも、安全配慮義務と言えます。
管理者が不満を聞き入れるだけでも、職場への不満の蓄積を低下させることがあります。
会社としてのコミットメントが有用な場合もあります。
このように考えてみると
管理職の安全配慮義務というものは、
経費や時間をかけたりと難しいものではなく、
日々の中で、
いかに部下の変化や問題点に気づいてあげられるか、
そしてその問題に対して親身に対応できるか、
ということだと気づくと思います。
