2月, 2012年
所得の低い人ほど、生活習慣に問題がある！？
2012-02-16
今回は、
【所得の低い人ほど、生活習慣に問題がある！？】
という内容のお話しをさせて頂きます。
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
厚生労働省が、平成22年11月に実施した「国民健康・栄養調査」の結果を、H24.1.31.に報告しました。
これによると、
世帯の所得を３区分（200万円未満、200万円以上～600万円未満、600万円以上）に
分け、年齢、世帯員数を調整したうえで、世帯の所得が600万円以上の世帯員を基準として、200万円未満、200万円以上～600万円未満の世帯員の生活習慣等（体型、食生活、運動、たばこ、飲酒、睡眠）の状況を比較した結果は以下のとおりです。
１．肥満者の割合は、男性では差がみられず、女性では200万円未満と200～600万
円未満の世帯で高かった。
２．習慣的な朝食欠食者の割合は、男性では200万円未満と200～600万円未満の世
帯で高く、女性では200万円未満の世帯で高かった。
３．野菜摂取量は、男女とも200万円未満と200～600万円未満の世帯で少なかった。
４．運動習慣のない者の割合は、男性では200万円未満の世帯で高く、女性では200
万円未満と200～600万円未満の世帯で高かった。
５．現在習慣的に喫煙している者の割合は、男女とも、200万円未満と200～600万円未満の世帯で高かった。
６．飲酒習慣者の割合は、男性では200万円未満の世帯で低く、女性では差がみられなかった。
７．睡眠の質が悪い者の割合は、男性では差がみられず、女性では200～600万円未
満の世帯で高かった。
いつもこの手の話しが出るときに起こる論争ですが、
・所得→生活習慣 なのか、
・生活習慣→所得 なのか、
この相関はいろいろな意見があると思います。
産業医としては、不毛な議論には参加しません。
うつ病など精神障害の認定基準が分かりやすくなりました
2012-02-14
いつもありがとうございます。
産業医の武神です。
今回は、
【～うつ病など精神障害の認定基準が分かりやすくなりました～】
という内容のお話しをさせて頂きます。
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
平成２３年１２月２６日に、厚生労働省より
心理的負荷による精神障害の労災認定基準を策定
とのアナウンスがありました。
これは、労災などにおける精神障害の認定基準を
【よりわかりやすくした】
というものです。
【よりわかりやすい】とは、
つまり、
【認定しやすい】
【申請しやすい】
ということですね。
詳しくは、下のほうのリンクからお願いします。
ここでは、３つのポイントをご紹介します。
1.発病後であっても特に強い心理的負荷で悪化した場合は労災対象とする！
つまり、病気の悪化も労災になりうるということです。
守備範囲を広げる必要があります。
2.これまで全ての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、判断が難しい事案のみに限定した！
つまり、より手続きがシンプルになるということです。
誰にとってシンプルになるかは、いろいろ考える余地があります・・・
3.強い心理的負荷となる時間外労働時間数等を記載
・発病直前の連続した２か月間に、１月当たり約１２０時間以上
・発病直前の連続した３か月間に、１月当たり約１００時間以上
・「中」の出来事後に、月１００時間程度 等
以前のものでは、具体的な時間外労働時間数については、恒常的長時間労働を除き定めていなかったのが、明確になった。
決して、これ以下の時間であればOKというものではありませんので、ご注意ください）
以上、
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
職場のパワハラ６種類
2012-02-08
いつもありがとうございます。
産業医の武神です。
今回は、
【職場のパワハラ６種類】
という内容のお話しをさせて頂きます。
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が、近年、社会問題として顕在化してきていることを踏まえ、
（１）この問題の現状と取組の必要性、
（２）どのような行為を予防・解決すべきか、
（３）この問題への取組の在り方
等について議論を重ねてきました。
【報告のポイント】
1.職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題である。
2.企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められる。
【職場からなくすべき行為は何か】
どのような行為がこれらに該当するのか、を明確にするために、労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しました。
【職場のパワーハラスメントの行為類型】
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
【取り組み方】
まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきです。
主な取組の例と、取り組む際の留意点は以下のとおり。
予防するために
○トップのメッセージ
○ルールを決める
○実態を把握する
○教育する
○周知する
解決するために
○相談や解決の場を設置する
○再発を防止する
行政は、
・問題の現状や課題、取組例などについて周知啓発を行うべき。
・併せて、この問題についての実態を把握し、明らかにするべき。
以上、
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
休職中のメンタル社員との面談で、何をしているのですか？
2012-02-01
いつもありがとうございます。
産業医の武神です。
今回は、
【休職中のメンタル社員との面談で、何をしているのですか？】
という内容のお話しをさせて頂きます。
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
企業の人事担当者方からも、産業医の先生方からも、受ける質問です。
「休職中のメンタル社員との面談で、何をしているのですか？」
いろいろな状況の休職中社員がいますので、
一概に言えることではありませんが、
だいたい、共通して意識していることを説明させていただきます。
基本的なスタンスとして、休職中（自宅治療中）でも、継続してコンタクトを取り合いましょう、と思っています。
その理由は、以下（だけでないが）などの重要事項を定期的に確認、状況に応じて説明する必要があるからです。
①病気の正しい知識（脳の神経伝達物質に関する問題であって、性格や考え方の問題ではないこと）
②治療方法は、薬物療法、休養、カウンセリングなどがあり、どれか一つだけよりも、コンビネーション（併用）が効果的なこと。
③通院と服薬の確認と情報提供（再発予防のため、改善後も一定期間服薬が必要であり早めの薬物中止は再発のおそれが高いこと、薬の副作用についてなど）
④復職後に備え、ある程度改善した後にもストレスを軽減するため、思考法やリラクゼーション、気分転換の方法を身につける必要があること、その実施指導。
⑤復職を目指す場合、症状が遷延した場合、そのために役立つ福祉制度などの社会資源についての情報提供。
⑥あとは企業秘密・・・
おかげさまで、休職社員の復職率は概ね９割を超えています。
（復職してからこそが大変なので、復職＝成功とは思っていませんが）
また、復職後、会社を去っていった人々からも、Exit Interview（退職前のインタビュー）で、「産業医の先生なしには、ここまで治らなかった。」などの声を多数頂いております。
もちろん、「いい」街のお医者さんたちも、上記の事を考えつつ診療をしていると思います。
しなしながら、街のお医者さんという立場と、産業医という立場では、立ち位置に違いがあり、その違いを認識したコミュニケーションが必要です。
そこらへんを出来るか否かが、
ふつうのお医者さん（街のお医者さん）で産業医資格を持っている
から、
「産業医！」
への脱却のポイントの一つかと思います。
すでに産業医はいるのだけれど、こうしたこの指導をご希望される企業の方、
すでに産業医はしているのだけれど、一皮向けたい産業医の先生方、
弊社のコンサルティングサービスをご活用ください。
お問い合わせは、無料です。
以上、
あなたの会社の労働安全衛生管理・産業医活動のヒントになれば幸いです。
