労働安全衛生管理と産業医活動は、決して難しくありません。 正しい知識を持って実践すれば、従業員の身体と心の健康の実現だけでなく、企業経営側のリスクマネジメントとしてもお役に立ちます。
メンタルヘルス対策として、いろいろなことが必要なことがわかってきました。
実際は、一部の大企業を除いて、メンタルヘルスケアの全てを事業場内のスタッフでまかなえる事業場はきわめてわずかです。
従って、事業場外資源といかによいネットワークを築き、活用できるかということが、メンタルヘルスケアにおいて重要なポイントのひとつです。
事業場外資源を有効に活用するためには、事業場外資源機関にコンタクトをとる前に３つするべきことがあります。
1. 事業場内でどのようなニーズがあり、何が必要なのか明確にすること。
2. 事業場外資源の役割や特徴を理解すること。
3. どこまではできて、どこからができないかを知ること。
あなたの会社の人事部、衛生委員会などで、産業医の先生と相談して下さい。
今日は、嘱託産業医の有効な利用方法についてもお話します。
常勤の産業医がいる会社であれば、常にメンタルストレスをもった従業員が直に相談することも可能ですが、
嘱託産業医の多くは普段は会社にいないため、産業保健スタッフや管理監督者が日々の労働者への相談をすることが多いと思います。
また、嘱託産業医の限られた訪問時間を有効に使う上でも、産業保健スタッフや管理監督者が最初の対応をできると有効です。
実際の嘱託産業医の役割としては、労働者の健康状態を正確にアセスメントすることが、特に重要です。
従業員のメンタルヘルス相談に関しても、
その従業員が専門的な治療がいるか否か、
就業場の措置を必要としているか否か、
についての判断こそが、産業医の役目です。
産業医は、必要に応じて、外部の医療機関を紹介したり、就業制限を勧告するなどの措置を行います。
産業医はその場で治療を行うわけではありません。
（それを期待している会社は二重のリスクを負うことになります。詳しくは管理人へ･･･）
あなたの会社の産業医とは、メールや電話で気軽に相談できる体制になっていますか？
ご確認下さい。
一般に疾患の予防には３段階あります。
それを職場のメンタルヘルス対策にあてはめて考えたいと思います。
１次予防
・ メンタルヘルス不全（者）の未然防止です。
・ 個人によるアプローチとして、セルフケア、
・ 環境的アプローチとして、ストレス原因の除外と改善があります。
２次予防
・ メンタルヘルス不全（者）の早期発見と早期対処です。
・ 事業場における事故や問題の発生を防ぎ、企業の戦力ダウンも防止します。
・ 現在、企業で多く行われていることの多くは、この２次予防だと考えられます。
・ 企業のリスクマネジメント、コンプライアンスとして、面談の機会を増やしているのが一般的です。
３次予防
・ 実際のメンタルヘルス不全者の治療と円滑な職場復帰のための支援です。
・ 産業医の訪問時間の多くを割く必要がでてくる場合もあります。
・ 企業のリスク管理として、とても重要なポイントです。
日常的に労働者と最も接するのは、現場の管理監督者（≒多くは上司）です。
日常業務の中で、部下の心身の不調に気づき把握することが、メンタルヘルスケアの中で重要な位置を占めています。
では実際に、何に注目すれば、気づくことができるのでしょうか？
ポイントは、「ズレ」です。
「職場の平均的な姿からのズレ」
「本人の通常の行動様式からのズレ」
「いつもと違う様子」という感覚です。
具体的には、
最近遅刻が多い、仕事の能率が低下した、ミスが目立つ、顔色がよくない、服装が乱れてきた・・・などです。
このような時は、本人から話を聞いた上で産業保健スタッフに相談するようにすすめたり、本人が相談に行きたがらない場合には、管理監督者自らが産業保健スタッフに相談することが大切です。
面談に当たっては、最近遅刻が多い、仕事の能率が低下した、ミスが目立つ、顔色がよくない、服装が乱れてきた・・・などを指摘するのではなく、
「最近様子が以前と違うので、心配している。」
という気持ちを伝えることから始めましょう。
アドバイスをするよりも、まずは部下の気持ちを十分に聴くことが大切です。
そして、必要に応じて産業保健スタッフや産業医へ相談を促しましょう。
最近の脳・心臓疾患及び精神障害等の労災補償状況について
２００１年を100%とすると、脳・心臓疾患及び精神障害等の労災補償状況は、請求件数（左図）、実際の認定件数（右図）ともに増加しています。
特に、精神疾患（メンタルヘルス関係）での増加が著明です。
脳・心臓疾患及び精神障害等の労災補償状況の内わけについて
実際の労災補償としては、生活習慣病に関するものが、メンタルヘルス等の精神障害関連のものの倍以上あります。
気になる労災caseとしては、
・発症から5年後の請求で、時効後に労災が認定されたcaseもあるということ。
・退職後の自殺を労災として認定したcaseもあるということ。
最近のニュースとしては、
・ トヨタ従業員の自殺が過労死として認定された判決。通常業務後の「サークル活動」が労働時間か否かが焦点になりました。
・ マクドナルド店長の残業時間の判決。管理職、裁量労働制、サービス残業についてが焦点になりました。
ここでは、産業医の関係する企業のリスクマネジメントとして、労災、過労死、過重労働対策についてお話します。
最近の労働行政の取組みは厳しくなってきています。
下記法律から、最近の監督署の取締り強化・是正勧告急増の背景が見えてきませんか？
1996年10月
「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」を策定
1999年9月
「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」
2001年4月
「労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準」
2001年12月
「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」
2002年2月
「過重労働による健康障害防止の為の総合対策」
2003年5月
「賃金不払い残業総合対策要領」「サービス残業解消対策指針」
2006年3月
「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」
産業医の気になるニュースです。２００８年５月の発表をまとめます。
仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患になり２００７年度に労災認定を受けた人が２６８人（前年度比３０．７％増加）と前年に続き過去最多を更新したことが厚生労働省のまとめで分かった。過労自殺（未遂を含む）も８１人（前年度比２２．７％増）で過去最多となり、２年間で倍増した。
同省によると、07年度にうつ病などの精神疾患で労災請求した人は前年度比16．2％増の952人、認定は同30．7％増の268人で、ともに4年前の2倍以上となり、過去最多だった。過労によるうつ病の労災請求件数は０３年度の約２倍の９５２人（前年度比１６．２％増）に増えた。
業種別では製造業（59人）がトップで、卸売・小売業（41人）や建設業（33人）、医療福祉業（26人）などが目立った。職種は▽専門・技術職７５人▽生産工程・労務作業者６０人▽事務職５３人――。製造関連が前年度比で２倍近く増加しており、好気を反映し生産現場での過重労働の広がりがあるとみられる。
268人のうち自殺（未遂含む）で労災認定を受けた人は81人（未遂3人）。40代22人、30代21人で、働き盛りの年代が過半数を占めた。
過労自殺と認定された８１人のうち８０人は男性で、年代別では４０代が２２人、３０代が２１人、５０代１９人、２０代１５人。うつ病など精神疾患全体の認定は３０代１００人、２０代６６人、４０代６１人、５０代３１人。２０、３０代で６割を超え若年労働者に心の病が広がる状況を示した。
同省は今回、精神疾患で労災認定された人の時間外労働時間を初めて調査。81人のうち、1カ月の平均は100時間以上120時間未満が20人、80～100時間が11人などだったが、40時間未満も12人おり、労働時間が比較的短くても過労自殺の危険があることが裏付けられた。
脳出血や心筋梗塞（こうそく）などを発症した「脳、心疾患」の認定者３９２人（うち死亡１４２人）も前年度比約１０％増え過去最多。請求件数は９３１人で前年度比０．７％減少した。残業時間は月８０～１００時間未満が１３５人、１００～１２０時間未満が９１人。１６０時間以上も３５人に上った。
いきなりですが、
社員が労働基準監督署に駆け込む＝労働基準監督署の調査になる、と思って下さい。
その場合、労働基準監督署はいきなりきます。
そして、労働基準監督署の罰則には３種類あります。
①改善指導票（指摘）
監督官が事業所調査・立入検査において、労働法令違反には該当しないが改善した方が良い、と指摘するものです。
または、後々労働法令違反につながる可能性が有る事項に交付されます。
②是正勧告書（イエローカード）
事業所調査・立入検査において、労働法令違反に該当している事項に対する行政指導です。
行政処分ではありませんので、是正勧告に従わないことだけで行政刑罰や取締りは出来ませんが、
その違反状態を放置すると、その労働法令違反を理由に処罰又は送検される可能性があります。
③命令書（レッドカード）
施設や設備に安全対策上の不備が有り、労働者に急迫した危険が有る、と認められる場合に交付される「使用停止等命令書」などを指します。
これは、労働基準法や労働安全衛生法などの監督権行使規定に基づき交付されるもので、その命令に従わないことのみで処罰されます。
実際の処罰は、事業主に対して50万円以下の罰金と意外と（？）割安です。
だからといって、放置すると、企業の社会的信用の損失となります。
また、実際に民事訴訟があったときに不利になることは言うまでもなく、
結果として、（賠償費用等で）高くつくことが多いです。
東京労働局からの発表によると、従業員が１年間で労働基準監督署に駆け込む件数は、
２００６年は５，３６３件、
２００７年は５，８１９件でした。 ８．５%の増加です。
その内容で最も多いのは賃金の不払で、
２００６年は４,２１０件、
２００７年は４,９７５件でした。 １８％の増加です。
この多くは「サービス残業に対する残業代の不払」と考えられます。
駆け込み件数が増えているということは、
・ 従業員と会社とのトラブルが増加している。
・ 従業員がいろいろと知識を持つようになってきた。
・ 従業員が泣き寝入りしなくなってきた。
ということとが考えられます。
多くの従業員が「サービス残業」については、マスコミ等で報道されているため、知っています。
ネットで調べれば、その法律に関しての情報はたくさんあります。
少しその気になれば、現在の自分の労働環境が違法か否かを知ることができるものと考えます。
昔ほど人々が終身雇用にこだわらなくなった現在、その会社に固執する必要は薄れ、泣き寝入りよりは労働基準監督署に駆け込みを選択する従業員が増えているものと思います。
単なる「サービス残業に対する残業代の不払」であれば、その支払により解決することも可能です。
しかし、サービス残業を含めての残業時間が従業員の負担となり、その従業員の健康に何かあったとしたら、それだけでは済みません。
近年、厚生省は、２００２年に「過労死」の新しい認定基準を全国の労働基準監督署に通達し、残業時間と脳・心臓疾患との因果関係についての見解を示しています。
産業医の立場からとしても、
会社は従業員の健康状態と残業問題を把握する必要があるといえます。
２００６年、厚生労働省は「過労死」の新しい認定基準を全国の労働基準監督署に通達しました。
その内容は、
① 従業員の疲労の蓄積は、時間外労働４５時間を目安に発症する。
② 従業員の労働の過重性を判断する評価期間は、
以前は、「発症直前から1週間以内の過重な業務」でしたが、
新基準では「発症前6ヶ月間の就労状態を考慮」に変更されました。
③ 脳・心臓疾患の発症と時間外労働の関係を示しました。
残業時間が月１００時間、または２－６ヶ月平均で８０時間をこえると、健康障害のリスクが高まるとしました。
だからこそ、
会社は従業員の健康状態だけでなく残業問題を把握する必要があります。
労働時間以外に労災認定にかかわる要因としては、以下があげられます。
1.仕事の質・量の変化
2.身分の変化
3.役割・地位等の変化
4.対人関係のトラブル
5.対人関係の変化
6.健康診断・健康配慮
気がつきましたか？
いずれも、メンタルストレス、精神障害と関係するものばかりです。
